III. ADMINISTRACIÓN LOCAL

AYUNTAMIENTO DE TORREJÓN DE LA CALZADA

ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO

Protocolo de actuación frente al acoso laboral (psicológico o moral, acoso sexual, acoso por razón de sexo y discriminatorio), prevención en materia de seguridad y salud en el entorno laboral del Ayuntamiento de Torrejón de la Calzada.

1. PREÁMBULO

1.1. Justificación

El Ayuntamiento de Torrejón de la Calzada, reconoce la necesidad de prevenir conductas de acoso en el trabajo, imposibilitando su aparición y erradicando todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito laboral; por un lado, enfatizando la no aceptabilidad de las conductas de acoso en el trabajo, del tipo que sean, y por otro y de forma coherente, planteando acciones de prevención y de sanción de las mismas cuando estas se produzcan.

Con objeto de garantizar la protección de los derechos de la persona legalmente reconocidos, el Ayuntamiento de Torrejón de la Calzada, en su profundo compromiso de establecimiento de una cultura organizativa de normas y valores contra dicho acoso, manifiesta como principio básico, el derecho de los trabajadores públicos a recibir un trato respetuoso y digno.

La Constitución Española reconoce como derecho fundamental “La dignidad de la persona, los derechos inviolables que se son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad…” “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo…” (artículo 14); “Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes” (artículo 15); “Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen” (artículo 18.1) “Todos los tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda haber discriminación por razón de sexo” (artículo 35.1).

En desarrollo de los anteriores principios, se promulga la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, que plantea específicamente la actuación frente a los acosos de tipo sexual y por razón de sexo. El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que reconoce el derecho a la ocupación efectiva, la no discriminación y el respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad, a los que tiene derecho todo trabajador. Y la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en cuyo artículo 95, punto 2, se tipifican como faltas disciplinarias de carácter muy grave, el acoso laboral (artículo 95.2, letra o) y los acosos de naturaleza discriminatoria, el acoso moral, sexual y por razón de sexo (artículo 95.2 letra b).

En el título VII de la citada Ley 7/2007, relativo al régimen disciplinario, establece como falta muy grave toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso moral (artículo 95.2.b). La disposición adicional octava recoge el deber de las Administraciones Públicas de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Lo inaceptable de estas conductas ha sido recientemente sancionado en la reforma del Código Penal, a través de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, que señala, en su preámbulo XI, que “dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico y hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille a que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad”. Con lo que “quedarían incorporadas en el tipo penal todas aquellas conductas de acoso producidas tanto en el ámbito de las relaciones jurídico-privadas como en el de las relaciones jurídico-públicas”. Planteamiento que se recoge en el artículo 173, en el que se indica que “con la misma pena (prisión de seis meses a dos años), serán castigados los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes, que sin llegar a constituir trato degradante, supongan un grave acoso contra la víctima”.

Todas estas referencias e iniciativas no hacen sino plantear la actualidad de esta problemática, y recoger y trasladar al ámbito de la función pública la necesidad de hacer frente a la misma. Por un lado, enfatizando la no aceptabilidad de las conductas de acoso en el trabajo, del tipo que sean, y por otro y de forma coherente, planteando acciones de prevención y de sanción de las mismas cuando estas se produzcan.

En el concreto espacio normativo de la Prevención de Riesgos Laborales, la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, establece que todas las organizaciones laborales, incluidas las Administraciones Públicas, deben promocionar la mejora de las condiciones de trabajo de sus empleados y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los mismos, no solo velando por la prevención y protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en la salud psíquica de los empleados.

Dentro del contexto que nos marca la citada Ley 31/1995, esta Corporación se compromete a poner en marcha procedimientos que permitan prevenir, detectar y erradicar los riesgos psicosociales de los trabajadores y en especial protocolizar el proceso de actuación ante las conductas que puedan suponer un acoso laboral.

Este “Protocolo de actuación frente al Acoso Laboral” en el Ayuntamiento de Torrejón de la Calzada, constituye el instrumento para establecer el marco general de actuación de la política de prevención y detección en esta materia.

1.2. Referencias normativas

Entre otras destacan las siguientes referencias normativas:

— Constitución española de 27 de diciembre de 1978.

— Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.

— Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.

— Ley 15/1999, de 13 de diciembre, Protección de Datos de Datos y Ley 8/2001, de 13 de julio, de Protección de Datos de Carácter Personal en la Comunidad de Madrid.

— Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

— Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales.

— La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, que plantea específicamente la actuación frente a los acosos de tipo sexual y por razón de sexo.

— La Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en cuyo artículo 95, punto 2, se tipifican como faltas disciplinarias de carácter muy grave, el acoso laboral (artículo 95.2.letra o) y los acosos de naturaleza discriminatoria, el acoso moral, sexual y por razón de sexo (artículo 95.2.letra b).

— Código Penal. Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. “Boletín Oficial del Estado” número 152 de 2010.

Las acciones de prevención y de sanción se apoyan en dos ámbitos normativos previos que tienen que ver con el derecho a la ocupación efectiva, la no discriminación y el respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad, a los que tiene derecho todo trabajador. Derechos básicos todos ellos recogidos en, la primera de las normas mencionadas, nuestra norma fundamental (artículos 10, 14, 15 y 18).

La segunda de ellas es el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, regulador del estatuto jurídico del personal que presta servicios por cuenta ajena a algún empleador (artículo 4).

Recogiendo las inquietudes de los trabajadores esta Corporación se compromete a adoptar las medidas necesarias con el fin de asegurar que sus empleados disfruten de un entorno de trabajo en el que la dignidad de las personas se respete.

1.3. Objetivos

El objetivo general de este protocolo, es definir el marco de actuación en relación a los casos de acoso psicológico o moral, acoso sexual y por razón de sexo y acoso discriminatorio, con la finalidad de evitar estos tipos de conductas en el ámbito del Ayuntamiento de Torrejón de la Calzada.

Objetivos específicos:

1. Focalizar la actuación municipal en la prevención, erradicando todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito laboral.

2. Establecer un marco de actuación a seguir en caso de que se den conductas que puedan suponer acoso sexual, moral, y por razón de sexo, en el espacio laboral de esta Corporación.

3. Establecer un procedimiento de actuación de manera que se resuelvan las reclamaciones en origen, con eficacia y rapidez para evitar la aparición de conflictos, minimizándose de esta manera los daños hacia las personas y hacia la organización.

1.4. Declaración de principios

Considerando que las conductas constitutivas de acoso no perjudican únicamente a los trabajadores directamente afectados, sino que repercuten igualmente en su entorno más inmediato y en el conjunto de la Institución, el Ayuntamiento de Torrejón de la Calzada, se compromete a prevenir los comportamientos constitutivos de acoso y a afrontar las reclamaciones que puedan producirse, de acuerdo con los siguientes principios:

1. Toda persona tiene derecho recibir un trato correcto, respetuoso y digno, y a que se respete su intimidad y su integridad física y moral, no pudiendo estar sometida bajo ninguna circunstancia, ya sea por nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, incluida su condición laboral, a tratos degradantes, humillantes u ofensivos.

2. Todas las conductas de acoso, constituyen no sólo una afrenta al trato equitativo sino también una conducta grave, conducta que no será tolerada. En consecuencia, el Ayuntamiento de Torrejón de la Calzada, se compromete a garantizar un entorno laboral exento de todo tipo de acoso.

3. Los trabajadores del Ayuntamiento de Torrejón de la Calzada tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, al que se asocia un correlativo deber de protección mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo.

4. El Ayuntamiento de Torrejón de la Calzada garantiza a sus trabajadores el derecho a invocar los procedimientos previstos en el presente Protocolo, sin temor a ser objeto de intimidación, ni de trato injusto, discriminatorio o desfavorable. Dicha protección se aplicará por igual tanto a las personas que formulen una reclamación, como a aquellas que faciliten información en relación con dicha reclamación o que presten asistencia de algún otro modo en cualquier procedimiento previsto en el presente Protocolo.

2. DEFINICIONES Y ÁMBITO DE APLICACIÓN

2.1. Ámbito de aplicación

El presente protocolo será de aplicación a todo el personal que preste sus servicios en el Ayuntamiento de Torrejón de la Calzada.

Cuando se produzca un caso de acoso entre empleados/as públicos y personal de una empresa externa contratada, se aplicarán los mecanismos de coordinación empresarial, conforme al Real Decreto 171/2004, que desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de Prevención de riesgos Laborales, en materia de Coordinación de Actividades Empresariales, por tanto, habrá comunicación recíproca del caso, con la finalidad de llegar a un acuerdo sobre la forma de abordarlo.

2.2. Definiciones

2.2.1. Acoso Psicológico o moral en el trabajo

Se trata de la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder no necesariamente jerárquica, con el propósito o el efecto de crear un entorno intimidatorio que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud.

Es por tanto, una conducta que tiene como fin la aniquilación psicológica del perseguido y que se ejerce de forma sistemática y reiterada en el tiempo, cumpliendo las siguientes condiciones:

— Que la finalidad del causante, como sujeto activo del acoso o en su caso como sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido.

— Que se le hayan causado, o pudieran habérsele causado, unos daños psíquicos.

— Que esta situación se haya desarrollado de forma sistemática y repetitiva en períodos concretos de tiempo, obedeciendo a un plan preconcebido dirigidas a perjudicar la integridad psíquica del empleado.

— Que esta situación se haya mantenido durante un período suficiente de tiempo.

Existe una forma particularmente grave de acoso, que tiene definición penal. Se considera como tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad.

En el extremo opuesto, como formas que ni siquiera constituyen jurídicamente acoso, existen una serie de conductas, reprobables y sancionables, en su caso, pero que no constituyen acoso laboral en un sentido estricto del término.

Así no tendrán la consideración de Acoso Psicológico:

A) Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no puede considerarse “acoso psicológico” si no reúne las condiciones de la definición. Anexo II (Recopilación y análisis de las distintas definiciones actualmente existentes, no solo por la doctrina científica, sino también por las instituciones sociales y políticas relevantes en materia de salud laboral, por ejemplo, el Parlamento Europeo, OIT, Agencia Europea para la Seguridad y Salud, Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, y sentencias judiciales… etcétera). (2) Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, artículo 184. Ver Anexo II.

B) Cuando se produzcan acciones de Violencia en el Trabajo, realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero estas no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo.

Pueden tratarse de auténticas situaciones de “riesgo psicológico en el trabajo”, pero sin el componente de repetición y duración, ya sea porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en una fase precoz.

Como tales conductas violentas deben ser igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas. Hay que tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen, pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho.

— Un acto aislado: una discusión, un mal humor puntual, un cambio de lugar o de centro de trabajo sin consulta previa pero justificada o un cambio de turno no programado, entre otros.

— La presión legítima que es responsabilidad del superior para trabajar más o mejor.

— La supervisión o el control de la tarea siempre que no afecte a la dignidad del trabajador.

2.2.1.1. Tipos de Acoso en el entorno laboral.

Podemos distinguir tres tipos de acoso:

— Acoso descendente: presión ejercida de manera sistemática y prolongada en el tiempo por un superior sobre uno o más trabajadores.

— Acoso horizontal: presión ejercida de manera sistemática y prolongada en el tiempo por un trabajador o un grupo de trabajadores sobre uno de sus compañeros.

— Acoso ascendente: presión ejercida de manera sistemática y prolongada en el tiempo por un trabajador o grupo de trabajadores sobre su superior jerárquico.

2.2.1.2. Fases de Acoso.

El acoso como una situación de hostigamiento que se prolonga en el tiempo, es un proceso en el que pueden distinguirse varias fases:

— Fase de conflicto: aparición de conflicto: disputas personales puntuales, diferencias de opinión, persecución de objetivos diferentes, fricciones personales. Una relación interpersonal buena o neutra, cambia bruscamente a una negativa.

— Fase de estigmatización: comienza con la adopción por una de las partes en conflicto de las distintas conductas definitorias de acoso. Lo que al principio ha podido ser un conflicto entre dos personas, puede llegar a convertirse en un conflicto de varias personas a la vez contra una sola con la adopción de comportamientos hostigadores grupales. La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o de negación de la realidad por parte de la persona afectada, de otros compañeros e incluso de la dirección.

— Fase de intervención desde la empresa: dependiendo del estilo de liderazgo, se tomarán una serie de medidas encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del diálogo entre los implicados, etcétera), o lo que es más habitual se tomarán medidas para apartarse del supuesto origen del conflicto, contribuyendo de esta manera a una mayor culpabilización de la persona afectada.

— Fase de marginación o exclusión de la vida laboral: en este período el trabajador compatibiliza su trabajo con bajas de larga duración. En esta situación, la persona subsiste con distintas patologías como consecuencia de su anterior experiencia de hostigamiento con los consiguientes efectos físicos, psíquicos y sociales.

2.2.1.3. Grados de Acoso.

En cuanto a los grados de acoso, vienen determinados por la intensidad, duración y frecuencia con que aparecen las diferentes conductas de acoso. Podemos distinguir tres grados:

— Primer grado: la víctima es capaz de hacer frente a los ataques y de mantenerse en su puesto de trabajo. Hasta este momento, las relaciones personales de la víctima no suelen verse afectadas.

— Segundo grado: resulta difícil poder eludir los ataques y humillaciones de las que se es objeto; en consecuencia, el mantenimiento o reincorporación a su puesto de trabajo es más costosa. La familia y amistades tienden a restar importancia a lo que está aconteciendo.

— Tercer grado: la reincorporación al trabajo es prácticamente imposible y los daños que padece la víctima requieren de tratamiento psicológico. La familia y amistades son conscientes de la gravedad del asunto.

2.2.2. “Acoso Sexual y Acoso por razón de sexo”

Con carácter general, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define en su artículo 7 tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo.

Se considera el “acoso sexual” como “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. En cuanto que “acoso por razón de sexo” se define como “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

Si lo centramos en el ámbito del trabajo, el acoso sexual o por razón de sexo define la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo.

— Acoso discriminatorio:

La Ley 51/2003, de 2 de diciembre, artículo 7, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y la Ley 62/3003, de 30 de diciembre, Título II, de medidas fiscales, administrativas y del orden social lo definen como:

• Toda conducta de violencia psicológica que injusta y desfavorablemente diferencia el trato a otros basado exclusivamente en la pertenencia a:

Grupo o categoría social distinto, tal como raza, origen étnico, sexo, religión, edad, discapacidad u orientación sexual, afiliación política o sindical.

Las citadas leyes configuran estas conductas como acoso, cuando tengan por objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad del acosado y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

3. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

3.1. Procedimiento de actuación ante reclamaciones efectuadas por conductas de acoso en el entorno laboral

Criterios generales a los que debe ajustarse la actuación y garantías del procedimiento:

Toda actuación relativa al acoso laboral debe plantearse desde una óptica de detección y actuación en la fase más precoz posible, a fin de evitar la cristalización de los conflictos y, sobre todo, de minimizar las consecuencias de los mismos para los empleados municipales afectados.

Con este enfoque, cuando en cualquier centro de trabajo de del Ayuntamiento de Torrejón de la Calzada sea conocida la existencia de una conducta que pueda ser constitutiva de acoso en el trabajo, se deberá actuar de acuerdo con lo previsto en el presente Protocolo.

En el contexto de este protocolo debe tenerse en cuenta que:

— Cualquier empleado municipal tiene el derecho y la obligación de poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos los casos de posible acoso laboral que conozca.

— La persona afectada por un hecho de acoso laboral podrá informar/poner en conocimiento del Jefe de Área que correspondiera del Ayuntamiento de Torrejón de la Calzada, la situación en la que se encuentra.

Respecto a los principios y garantías que debe cumplir el procedimiento deben señalarse las siguientes:

— Respeto y protección a las personas: es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo. Los implicados podrán ser asistidos por algún delegado de prevención o asesor en todo momento a lo largo del procedimiento, si así lo requieren.

— Confidencialidad: las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las comunicaciones presentadas o en proceso de investigación.

— Diligencia: la investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.

— Contradicción: el procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todos los intervinientes han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.

— Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, se deberá restituir a ésta en las condiciones más próximas posible a su situación laboral de origen, con acuerdo de la víctima y dentro de las posibilidades organizativas.

— Protección de la salud de las víctimas: la Corporación deberá adoptar las medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la salud de los trabajadores afectados.

— Prohibición de represalias: deben prohibirse expresamente las represalias contra las personas que efectúen la comunicación de los hechos, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.

3.2. Fases de la actuación

3.2.1. Primera Fase. Inicio del procedimiento: solicitud de intervención

Inicio: Documento de solicitud de intervención. Anexo III.

Legitimación. Estarán legitimados para iniciar el procedimiento

a) La persona afectada o su representante legal.

b) Los delegados de Prevención, los representantes de los empleados y/o los delegados sindicales, en el ámbito donde el interesado preste servicio.

c) Cualquier trabajador que tenga conocimiento de una posible conducta de acoso en el entorno laboral podrá solicitar que se inicie de oficio el procedimiento descrito en este Protocolo.

d) La Unidad directiva afectada, podrán actuar de oficio en aquellos casos en los que se disponga de información fehaciente.

Cuando la información no provenga del propio interesado, la organización estará obligada a corroborar el caso y, una vez corroborado, iniciará las actuaciones previstas en este Protocolo.

En los casos b, c, y d deberá ponerse en conocimiento de la persona supuestamente acosada, la iniciación del procedimiento. La solicitud de intervención ha de formularse en todo caso, antes de que haya transcurrido un año desde que se tuvo conocimiento de la posible conducta de acoso en el entorno laboral.

Escrito de solicitud de intervención

La solicitud deberá contener como mínimo:

— Nombre del solicitante y datos para contactar con el mismo (teléfono, domicilio, correo electrónico, etcétera).

— Identificación de las personas que presumiblemente están sufriendo las conductas de acoso.

— Descripción cronológica y detallada de los hechos.

— Nombres de los testigos, si existen, que el denunciante solicita sean escuchados por la Comisión de Investigación Interna.

— Copia de documentos y de cualquier otra información que se considere pertinente.

— Las partes que intervienen tendrán derecho a ser asistidos por representantes o asesores, o de delegados de prevención.

La solicitud se formulará por escrito ante el jefe de Área donde la supuesta persona acosada preste servicio.

En el supuesto que la solicitud se presentase directamente ante el jefe de Área correspondiente, se deberá comunicar a los delegados de Prevención, los representantes de los empleados y/o los delegados sindicales, en el ámbito donde el interesado preste servicio. Una vez recibida la solicitud deberá ser remitida a la Inspección General de Servicios, en un plazo no superior a diez días hábiles, para que se inicie la fase de valoración inicial.

Se guardará la más estricta confidencialidad para respetar el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas. El tratamiento de la información personal generada en este procedimiento se regirá por lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal y en la Ley 8/2001, de 13 de julio, de Protección de Datos de Carácter Personal en la Comunidad de Madrid.

3.2.2. Segunda Fase. Valoración inicial

El jefe de Área correspondiente, trasladarán el escrito de denuncia a la Inspección General de Servicios (IGS). Tras la recepción la IGS, en caso de aceptación, procederá a iniciar el trámite para su valoración inicial. La decisión, de ser negativa, habrá de ser motivada y comporta la devolución y archivo de la comunicación o denuncia.

Tras la valoración inicial del asunto denunciado, pueden iniciarse las actuaciones complementarias que ilustren de forma adecuada el trámite, solicitando informes o planteando entrevistas o comparecencias que resultaren convenientes. Se pondrá en conocimiento de la Subdirección General de Prevención de Riesgos Laborales el hecho de la activación del Protocolo, cuando así suceda.

Para garantizar la protección de las personas implicadas en el proceso, y previa audiencia a las mismas, la Inspección General de Servicios podrá adoptar las medidas o diligencias cautelares que estime necesario, con carácter provisional, con el fin de evitarles mayores perjuicios.

El proceso de recopilación de información comenzará con la petición de antecedentes en la SG de Prevención de Riesgos Laborales, estudio de los expedientes personales y cuantos se consideran necesarios deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todos los implicados, podría hacer necesario proceder a entrevistar a los afectados y posiblemente a algunos testigos u otras personas de interés, si las hubiere. En todo caso, la indagación acerca de la denuncia debe ser desarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las parte afectadas, tanto reclamante como persona presuntamente acosadora.

En dichas entrevistas, tanto el demandante como el demandado podrán ser acompañados, si así lo solicitan expresamente, por un delegado de Prevención u otro acompañante de su elección.

Al finalizar esta indagación previa, la IGS, emitirá un informe de valoración inicial, en un plazo de 10 días hábiles, desde la entrada en ese servicio, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma.

Se pueden dar cuatro grupos de situaciones en esta fase, a valorar por la IGS:

— Conflicto menor. La propia IGS, tras el estudio del asunto, elaborará una propuesta de Resolución que dirigirá al Coordinador General de Recursos Humanos (en adelante C G RR HH) o al órgano competente en el caso de los Organismos Autónomos.

— Conflicto Psico-Social. Los antecedentes se remitirán a la Subdirección General de Prevención de Riesgos Laborales, quien procederá a elaborar la propuesta de resolución al C G RR HH o al órgano competente en el caso de los Organismos Autónomos.

— Responsabilidad disciplinaria. Se dirigen en este caso los antecedentes a la Dirección General de Relaciones Laborales o al órgano competente en el caso de los Organismos Autónomos, para la elaboración de la propuesta de resolución al órgano competente.

— Acoso laboral. La propia IGS, tras el estudio del asunto, elaborará un informe y propuesta de Resolución que dirigirá al C G RR HH o al órgano competente en caso de los Organismos Autónomos.

— Presunción razonable de indicios de acoso laboral, pero no se está aún en condiciones de emitir una valoración precisa.

3.2.3. Tercera Fase. Fase de Resolución: alternativas

A la vista del informe de valoración inicial, que se acompañará de las actuaciones practicadas, el órgano competente, ante quien se presento la comunicación o la solicitud de intervención deberá actuar en consecuencia, debiendo optar por alguna de las siguientes alternativas:

1.^a Archivar motivadamente la solicitud de intervención, en casos tales como el desistimiento (salvo que de oficio procediera continuar la investigación de la denuncia); la falta de objeto o de indicios suficientes; o que por actuaciones previas se pueda dar por resuelto el contenido de la solicitud de intervención.

En este caso se comunicará que se ha procedido al archivo de la solicitud de intervención a la Unidad Administrativa a la que está adscrita el/la presunto/a afectada.

2.^a En el caso de que, del informe de valoración inicial se desprenda que los datos aportados o los testimonios sean fasos o se aprecie mala fe en la solicitud de aplicación de este Protocolo, los Órganos competentes podrán incoar el correspondiente expediente disciplinario a las personas que han iniciado o participado en el desarrollo de los trámites.

3.^a Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial, se aplicará, si procede, alguna de las siguientes medidas:

— Si se trata de una situación de conflicto: activar los protocolos de resolución de conflictos interpersonales, o proponer la actuación de un “mediador”, admitido por las partes.

— Si se trata de “otros problemas “ incluidos en el ámbito de los riesgos psicosociales: aplicar las medidas correctoras que aconseje el informe de valoración inicial, si procede o realizar, por parte de la Subdirección General de Prevención de Riesgos Laborales, una Evaluación de Riesgos Psicosociales.

4.^a Si del referido informe se deduce que se trata de una falta disciplinaria (distinta a la prevista en el artículo 95.2.o) del EBEP se procederá ponerlo en conocimiento de la DG de Relaciones Laborales u órgano competente de los Organismos Autónomos con el fin de que se incoe el oportuno expediente disciplinario.

5.^a Si se presumiera razonablemente que existen claros indicios de acoso laboral, la IGS adoptará las medidas oportunas, entre las que se destacan las siguientes:

1. Con carácter inmediato adoptará las medidas necesarias con el fin de impedir el mantenimiento de la situación de acoso.

2. Practicará una Información Reservada de acuerdo con sus protocolos de actuación.

3. Instará la apertura de un expediente disciplinario de acuerdo con lo previsto en el artículo 98 del Estatuto Básico del Empleado Público.

6.^a En aquellos casos en que se tengan indicios claros de manifestación penal del acoso se dará cuenta al Ministerio Fiscal de la situación producida con el fin de que se instruya el procedimiento penal previsto en el artículo 73 del vigente Código Penal.

7.^a Si del informe de valoración inicial, que habrá considerado la valoración de la comunicación o denuncia e incluirá las entrevistas realizadas y la información recopilada, se presumiera razonablemente que existen indicios de acoso laboral, contra el personal que presta sus servicios en el Ayuntamiento de Torrejón de la Calzada, pero no se está aún en condiciones de emitir una valoración precisa, el órgano administrativo actuante, trasladará dicho informe inicial y toda la información disponible a un “Comité asesor para situaciones de Acoso” constituido al efecto.

— Constitución de un Comité Asesor: la aceptación del informe de valoración inicial, por parte del Coordinador General de Recursos Humanos, por el que se determina que existe la presunción de acoso, motivará a que se constituya un Comité Asesor en el plazo de cinco días hábiles, en los términos establecidos en el Anexo IV.

En la resolución de la constitución del Comité Asesor además de nombrarse los miembros del mismo se designará a alguno de ellos como instructor.

Serán de aplicación a los miembros de dicho Comité las normas relativas a la abstención y recusación establecidas en los artículos 28 y 29 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.

— Investigación: reunido el Comité Asesor, a la vista del informe de valoración inicial, puede dar por terminada la investigación si no apreciara indicios de acoso laboral. Si el Comité Asesor acuerda continuar con el procedimiento, el instructor de dicho Comité realizará, las actuaciones pertinentes para recabar la posible información complementaria que pueda existir y determinar si se aprecian o no indicios suficientes de situación de acoso laboral.

Al término de dicha investigación, el instructor elaborará un informe que presentará al Comité Asesor. El plazo para recabar información y elaborar el informe correspondiente no será superior a quince días hábiles.

Todas la Unidades Administrativas del Ayuntamiento de Torrejón de la Calzada tendrán la obligación de colaborar con el instructor a lo largo del proceso de investigación.

— Elaboración del informe de conclusiones del Comité Asesor: finalizada la investigación del Comité Asesor el instructor del procedimiento remitirá el informe de conclusiones al Coordinador General de Recursos Humanos, según donde preste sus servicios la persona presuntamente acosada.

Dicho responsable, a la vista del informe, en el plazo de 15 días hábiles podrá:

— Declarar la inexistencia de acoso y el archivo del expediente. No obstante se pueden proponer aplicar medidas que mejoren la situación existente.

— Promover la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso y proponer, si procede, las medidas correctoras de la situación.

— Si se estima que se trata de hechos que pudieran ser constitutivos de algunos delitos cometidos por personal al servicio del Ayuntamiento de Torrejón de la Calzada, contra el ejercicio de los derechos de las personas reconocidos por las leyes, deberá remitirse a las normas procedimentales aplicables.

— Si se detecta alguna otra falta distinta al acoso, se propondrá las acciones correctoras que pongan fin a la situación producida y se promoverá, en su caso, el expediente disciplinario correspondiente.

3.2.4. Comunicación de Actuaciones

De las resoluciones tomadas por cualquier Órgano de la Administración Municipal, una vez activado el presente Protocolo de actuación frente al acoso laboral en el Ayuntamiento de Torrejón de la Calzada se informará a los implicados en el proceso, y así como en las reuniones de la Comisión Permanente del Comité de Seguridad y Salud del Ayuntamiento de Torrejón de la Calzada, al ser éste el órgano único, paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica, de las actuaciones de la Administración municipal en materia de prevención de riesgos laborales.

4. SEGUIMIENTO Y CONTROL

El seguimiento y control de las medidas correctoras propuestas corresponderá a cada Área de Gobierno implicado, debiendo prestar especial atención, en los casos en que haya podido haber afectación de las víctimas, el apoyo y, en su caso, rehabilitación de las mismas.

Se deberá prestar especial atención para evitar posibles situaciones de hostilidad en el entorno laboral, cuando se produzca la reincorporación del empelado público que haya estado de baja laboral después de una situación de acoso.

Las Secretarias Generales Técnicas deberán realizar un registro y seguimiento estadístico de los casos de acoso laboral realmente producidos en ellos e informar, en su caso, de los mismos al Comité de Seguridad y Salud del Ayuntamiento Torrejón de la Calzada

5. MEDIDAS DE ACTUACIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL

5.1. Actuaciones de prevención

5.1.1. Elaboración de estrategias específicas de sensibilización dirigidas a responsables de Áreas de Gobierno, Secretarías Generales Técnicas

Más allá de la acción general de prevención y mejora de las condiciones psicosociales de trabajo es necesario, igualmente, desarrollar estrategias preventivas específicas, que de forma directa eviten o reduzcan la posibilidad de aparición de las conductas de acoso.

A este respecto, con la colaboración del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, se promoverán y ejecutarán programas específicos dirigidos a:

— Proporcionar una formación adecuada en prevención y resolución de conflictos, especialmente dirigida a responsables de equipos de personas, para que puedan reconocer y atajar los posibles conflictos en su origen.

— Integrar en la formación continua de los mandos, una definición clara de conductas “obligatorias” y de conductas “intolerables”, tanto en su propia función de mando como en la conducta de sus subordinados.

— Organizar actividades informativas específicas para colectivos de responsables de Áreas de Gobierno, Secretarías Generales Técnicas, involucrados en la prevención y gestión de los casos de acoso, en las que se suministre información suficiente para dar a conocer la filosofía asumida por la Corporación en cuanto a la intolerancia de determinados comportamientos vinculados al acoso laboral y en cuanto a los procedimientos que se establezcan para su prevención y/o resolución.

— Integrar los principios definidos y los compromisos de la Corporación, de forma transversal, en toda la formación continua.

5.1.2. Elaboración de estrategias específicas de sensibilización dirigidas a los empleados públicos y representantes de los trabajadores

Difusión de este Protocolo, a través de la intranet y de otros medios de comunicación:

— Elaboración y difusión de documentos divulgativos sobre el riesgo y las medidas preventivas.

— Realización de sesiones de información para los empleados municipales y sus representantes, para explicarles sus derechos, los reglamentos y las leyes que los protegen, las sanciones establecidas y el procedimiento para activar este protocolo. Asimismo, se informará de las responsabilidades en las que se podrá incurrir, en caso de denuncias falsas o improcedentes.

— Difusión de información sobre el procedimiento administrativo contra el acoso.

— Para realizar consultas y recibir asesoramiento sobre acoso, de forma anónima, ponerse en contacto a través de los teléfonos de la Secretaría de la Subdirección General de Prevención de Riesgos Laborales: teléfono.

6. REVISIÓN DEL PROTOCOLO

Este protocolo se revisará y/o modificará, previo informe del Comité de Seguridad y Salud, siempre que de su funcionamiento derive esta necesidad o por imperativo legal o jurídico.

Torrejón de la Calzada, a 18 de noviembre de 2014.—El alcalde-presidente, Eusebio García Gómez.

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