I. COMUNIDAD DE MADRID

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CONSEJERÍA DE EMPLEO, TURISMO Y CULTURA

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RESOLUCIÓN de 21 de enero de 2014, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Empleo, Turismo y Cultura, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo de la empresa “Externa Servicios Generales de Empresa, Sociedad Limitada” (código número 28100331012014).

Examinado el texto del convenio colectivo de la empresa “Externa Servicios Generales de Empresa, Sociedad Limitada”, suscrito por la comisión negociadora del mismo, el día 4 de septiembre de 2013, completada la documentación exigida en los artículos 6 y 7 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.1.a) de dicho Real Decreto; en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Decreto 23/2012, de 27 de septiembre, del Presidente de la Comunidad de Madrid, por el que se establece el número y denominación de las Consejerías de la Comunidad de Madrid, en relación con lo dispuesto en el Decreto 113/2012, de 18 de octubre, por el que se regulan sus competencias, esta Dirección General

RESUELVE

1.^o Inscribir dicho convenio en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Dirección y proceder al correspondiente depósito en este Organismo.

2.^o Disponer la publicación del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.

Madrid, a 21 de enero de 2014.—La Directora General de Trabajo, María del Mar Alarcón Castellanos.

CONVENIO COLECTIVO EMPRESA “EXTERNA SERVICIOS GENERALES DE EMPRESA, SOCIEDAD LIMITADA”

Artículo 1. Objeto y carácter del convenio.—El presente convenio colectivo tiene por objeto regular las condiciones de trabajo entre la empresa “Externa Servicios Generales de Empresa, Sociedad Limitada”, y los trabajadores de la misma, cualquiera que sea su zona habitual de trabajo o en la que puedan realizar su actividad, de conformidad con las necesidades de atención a los pedidos de servicios recibidos, o los contratos de explotaciones industriales realizados y sea cual fuere la actividad realizada o puesto de trabajo ocupado.

Se declara expresamente que las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo son globalmente más favorables que las mínimas legales que le corresponden al trabajador.

Art. 2. Determinación de las partes.—En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85.3.a) del Estatuto de los Trabajadores, las partes que conciertan el presente convenio colectivo son las siguientes:

— La representación de la empresa “Externa Servicios Generales de Empresa, Sociedad Limitada”.

— La representación de los trabajadores del centro de trabajo de Madrid.

Art. 3. Ámbito funcional y personal.—El presente convenio colectivo será de aplicación a la empresa “Externa Servicios Generales de Empresa, Sociedad Limitada”, y sus trabajadores, que presten servicios externos, así como los propios estructurales de la empresa.

Las normas de este convenio serán de aplicación en todos los centros de trabajo de la empresa, así como a todos aquellos que puedan establecerse en el futuro.

Art. 4. Ámbito territorial.—El presente convenio será de aplicación al centro de trabajo de que la empresa tiene en Madrid; circunscribiendo por ello su aplicación a la Comunidad de Madrid.

Art. 5. Vigencia.—El presente convenio entrará en vigor desde el día siguiente al de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID y surtirá efectos desde el día 1 de agosto de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2017.

Art. 6. Denuncia y prorroga.—Cualquiera de las partes firmantes del convenio colectivo podrá proceder a su denuncia con una antelación mínima de dos meses a la fecha de su finalización, para lo cual deberán dirigir un escrito a la otra parte.

En caso de no existir escrito de denuncia por alguna de las partes que firman el convenio en el plazo establecido, el convenio colectivo se considerará prorrogado de año en año.

Para el supuesto de que el convenio colectivo sea denunciado de conformidad con el procedimiento establecido en el presente artículo, el convenio se considerará prorrogado hasta que se firme uno nuevo que lo sustituya.

Art. 7. Comisión paritaria.—Las partes firmantes acuerdan constituir una comisión paritaria del convenio colectivo, integrada por un representante de la empresa y un representante de los trabajadores, pudiendo asistir a las reuniones asesores por ambas partes.

Las funciones de la comisión paritaria serán:

— La aplicación e interpretación del convenio colectivo.

— La vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el convenio colectivo.

— La resolución de las discrepancias tras la finalización del período de consultas en materia inaplicación del convenio colectivo.

— Todas aquellas cuestiones que, de mutuo acuerdo, le sean conferidas por las partes.

Las reuniones de la comisión se celebrarán previa convocatoria escrita de cualquiera de las partes, que deberá entregar con una antelación mínima de cinco días naturales. En dicha convocatoria se detallarán los puntos que se pretendan tratar en la reunión.

Una vez que se convoca la reunión de la comisión paritaria para la resolución de las discrepancias referidas a la aplicación o interpretación del convenio o tras la finalización del período de consultas en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial del convenio, dispondrá de un plazo de siete días hábiles para alcanzar un acuerdo o dictar una Resolución, durante dicho plazo, al menos, se deberán celebrar un mínimo de dos reuniones de la misma.

En el supuesto de que no se haya podido dictar Resolución por no existir acuerdo en el seno de la comisión paritaria, ambas partes quedarán obligadas a someterse al procedimiento de mediación establecido en el Acuerdo Interprofesional sobre la Creación del Sistema de Solución Extrajudicial de Conflicto y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid. En este caso cada una de las partes deberá elaborar un informe escrito con el contenido de sus propuestas.

Art. 8. Procedimiento para la solución de conflictos.—Una vez iniciado el período de consultas sobre la inaplicación del convenio colectivo, si las representaciones de la empresa y de los trabajadores no llegan a un acuerdo, quedarán obligadas a someterse al procedimiento de mediación establecido en el Acuerdo Interprofesional sobre la Creación del Sistema de Solución Extrajudicial de Conflicto y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid.

Asimismo, las representaciones de la empresa y de los trabajadores quedarán obligadas a someterse al procedimiento de mediación establecido en el Acuerdo Interprofesional sobre la Creación del Sistema de Solución Extrajudicial de Conflicto y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid, en los casos en los que no se hayan podido solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación del convenio colectivo sin haberse alcanzado un acuerdo.

Con carácter previo a someterse a dicho procedimiento de mediación establecido en los párrafos anteriores, ambas partes se comprometen a presentar las discrepancias existentes a la comisión paritaria del convenio colectivo, que deberá adoptar una resolución en el plazo máximo de diez días hábiles.

Art. 9. Revisión salarial anual

— Año 2014: En el año 2014 el incremento de la revisión salarial será del 0,5 por 100, tomándose como base para la actualización la tabla salarial del año 2013 la recogida en el Anexo I.

— Año 2015: En el año 2015 el incremento de la revisión salarial está limitado y no excederá del 1 por 100.

Cláusula de actualización: Según el IPC real del año 2014 se procederá a la actualización siempre y en cuando se produzca un exceso entre la diferencia entre el 2 por 100 (según objetivo inflación “Banco Central Europeo”) y el IPC real año 2014 con efectos de 1 de enero de 2015, teniendo como límite en cualquier caso a efectos de actualización salarial el 1 por 100 aunque la diferencia entre el 2 por 100 y el IPC real sea mayor.

Se entiende por IPC real, el publicado por el Instituto de Estadística para el conjunto nacional.

— Año 2016: En el año 2016 el incremento de la revisión salarial está limitado y no excederá del 1 por 100.

Cláusula de actualización: Según el IPC real del año 2015 se procederá a la actualización siempre y en cuando se produzca un exceso entre la diferencia entre el 2 por 100 (según objetivo inflación “Banco Central Europeo”) y el IPC real año 2015 con efectos de 1 de enero de 2016, teniendo como límite en cualquier caso a efectos de actualización salarial el 1 por 100 aunque la diferencia entre el 2 por 100 y el IPC real sea mayor.

Se entiende por IPC real, el publicado por el Instituto de Estadística para el conjunto nacional.

— Año 2017: Si el incremento del PIB a precios constantes durante el año 2016 es inferior al 1 por 100, el aumento salarial será del 0,6 por 100. Si el incremento del PIB a precios constantes durante el año 2016 es superior al 1 por 100 e inferior al 2 por 100, el aumento salarial será del 1 por 100. Si el incremento del PIB a precios constantes durante el año 2016 alcanza o supera al 2 por 100, el aumento salarial no excederá el 1,5 por 100, y en este caso si este porcentaje de actualización es superior al del IPC real del año 2016, se tomará como porcentaje de actualización el del IPC.

El aumento de los salarios para cada año de vigencia del convenio se aplicará sobre el importe total establecido en la tabla salarial del Anexo I de este convenio. Este incremento será distribuido por la empresa, igual o desigualmente entre los distintos conceptos salariales o extrasalariales de la tabla salarial del Anexo I, garantizándose no obstante, que el incremento retributivo total de la tabla salarial del Anexo I será igual al incremento correspondiente para cada año. El incremento retributivo que se tuviera que aplicar se realizará durante el primer trimestre del año que corresponda.

Art. 10. Absorción y compensación.—Las condiciones establecidas por el presente convenio, sean o no de naturaleza salarial, compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza y origen de las mismas.

Por ser condiciones mínimas las de este convenio se respetarán las superiores implantadas con anterioridad, examinadas en su conjunto y en cómputo anual.

Las condiciones económicas pactadas anteriormente por encima de las establecidas en el presente convenio colectivo serán respetadas. A estos efectos, se implantará la siguiente estructura salarial, en la que se considerará la diferencia en condiciones económicas como complemento personal (“ad personam”).

Organización y prestación del trabajo

Art. 11. Organización del trabajo.—1. Dirección y control de la actividad laboral: La organización del trabajo será facultad de la dirección de la empresa en los términos previstos en el artículo 20 del TRET, y legislación concordante.

2. En desarrollo de lo dispuesto en el párrafo anterior, la dirección de la empresa, a título enunciativo y no limitativo, tendrá las siguientes facultades:

a) Crear, modificar, trasladar o suprimir centros de trabajo.

b) Adscribir a los trabajadores a las tareas, rutas, turnos, centros de trabajo y lugares de trabajo necesarios en cada momento de acuerdo con la actividad empresarial, propias de su especialidad o tarea asignada.

c) La movilidad y redistribución del personal de la empresa, típicos de la actividad, mediante el establecimiento de los cambios de puesto de trabajo, desplazamiento y traslado que exijan las necesidades de la organización de la producción.

d) Determinar la forma de prestación de los servicios en todos sus aspectos: Clientela, uniformes, impresos, etcétera.

e) Definir los rendimientos mínimos correspondientes a cada puesto de trabajo.

f) Cualesquiera otras necesarias para el buen funcionamiento del servicio.

3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.

Art. 12. Derechos de los trabajadores.—Los trabajadores tienen derecho a que se les dé un trabajo efectivo de acuerdo a las tareas del grupo profesional para las que fueron contratados, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a no ser discriminados por razones de sexo, estado civil, edad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de seguridad; consideración debida a su dignidad; a la percepción puntual de la remuneración pactada; al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato, y a cualquier otro derecho recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en la legislación específica vigente.

Art. 13. Obligaciones de los trabajadores.—Los trabajadores tienen como deberes básicos el cumplimiento de las obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, y en todo caso a las que tienen por objeto la estructura contractual para la que ha sido contratado; observar las medidas de seguridad e higiene de general cumplimiento y las que se adopten para las especificadas y condiciones del puesto de trabajo a cubrir; cumplir las órdenes e instrucciones que los mandos de su empresa impartan en el ejercicio regular de sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa, y contribuir a la mejora de la productividad.

El trabajador cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que se le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta a la empresa, a través de su responsable de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad del servicio. En caso de producirse algún perjuicio a la empresa por estos motivos debidamente acreditado, la empresa podrá instar una reclamación por daños y perjuicios.

Art. 14. Lugar de trabajo.—La dirección de la empresa podrá cambiar a sus trabajadores de centro de trabajo/lugar de trabajo, asignándolo a otro distinto de la misma o distinta localidad destinándolo a efectuar las mismas o distintas funciones/tareas, conforme lo establecido en el artículo 11.

Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de los servicios, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la empresa, que procederá a la distribución de su personal entre sus diversos lugares de trabajo de la manera más racional y adecuada a los fines productivos dentro de una misma localidad. A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquel una concentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos, siempre que estén comunicados por medios de transporte públicos a intervalos no superiores a media hora, a la entrada y/o salida de los trabajadores o, en su defecto, se encuentren dentro de un radio de acción de 40 kilómetros desde el límite del término municipal de la localidad donde estuviera ubicado el centro o lugar de trabajo al que estaba adscrito o su domicilio o que entre los municipios haya una buena comunicación de medios de transporte público. El personal podrá ser cambiado de un centro de trabajo a otro, de acuerdo con las facultades expresadas, dentro de una misma localidad, a ser posible, para cada lugar de trabajo a aquellos trabajadores del servicio que residan más cerca de aquel.

Art. 15. Traslados.—Se considera que están relacionados con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo los traslados que vienen motivado por necesidades del servicio debido a la reorganización en las horas de servicio que se presta a los clientes y se exceden de los límites dispuestos en el artículo anterior. Esta reorganización en las horas de servicio puede ser por cuestiones de organización interna de la empresa que estén justificados o por cualquier otra que pudiera derivarse del servicio igualmente justificadas. Tendrá la calificación directa de movilidad geográfica los traslados que se efectúen entre centros que se encuentren a una distancia superior a 40 kilómetros de distancia salvo que tengan una buena comunicación de medios de transporte público, sin perjuicio de tener en consideración la definición de lugar de trabajo que se regula en el artículo anterior.

Art. 16. Modificación sustancial.—Se considera que están relacionados con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo las modificaciones que vienen motivado por necesidades del servicio debido a la reorganización en las horas de servicio que se presta a los clientes. Esta reorganización en las horas de servicio puede ser por cuestiones de organización interna de la empresa que estén justificadas o por cualquier otra que pudiera derivarse del servicio debidamente justificada.

Como principio general no tendrá la consideración de modificación sustancial los cambios de horarios donde se adelante o se retrase hasta una hora la hora de entrada o salida.

Art. 17. Clasificación según tipo de contrato de trabajo.—En función de su permanencia, los contratos de trabajo podrán concertarse por tiempo indefinido, por duración determinada y por cualquier otra modalidad de contrato de trabajo autorizada por la legislación vigente, así como lo establecido en el artículo 15 de vigente Estatuto de los Trabajadores.

Por lo que respecta al personal de estructura la empresa se compromete a fomentar el empleo estable, aplicando el principio de causalidad en la contratación, de forma que los puesto de trabajo fijos se corresponden con contratos por tiempo indefinido, sin perjuicio de aquellas circunstancias en las que, de conformidad con la Ley, se utilicen las modalidades de contratación de duración determinada y temporal.

Contrato a tiempo parcial:

Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o duración determinada, en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad contractual.

Se podrán concertar horas complementarias adicionales a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, estándose a lo que se recoja en convenio colectivo provincial o de ámbito superior. En su defecto, el número de horas complementarias, no podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato, en todo caso la suma de las horas ordinarias y complementarias no podrán exceder de la jornada anual pactada en el presente convenio.

Las horas complementarias se realizarán de acuerdo con las necesidades de la empresa y se retribuirán como ordinarias.

Art. 18. Período de prueba.—Todo el personal de nuevo ingreso será sometido a un período de prueba durante el cual cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato sin derecho a indemnización de ningún tipo. El período de prueba no podrá exceder de seis meses para el personal directivo o titulado, ni dos meses para los demás trabajadores.

La situación de incapacidad temporal (IT) u otra suspensión del contrato que afecta al trabajador durante el período de prueba, interrumpirá el cómputo del mismo.

Art. 19. Ceses voluntarios.—Los trabajadores que desean cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, incluso dentro del período de prueba, cumpliendo con los siguientes plazos de preaviso:

— Personal directivo y titulado: Dos meses.

— Personal técnico y administrativo: Quince días (naturales).

— Resto del Personal: Quince días (naturales).

El incumplimiento por parte del trabajador/a de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso con el preaviso, calculado sobre el total de conceptos salariales que el trabajador estuviera percibiendo en el momento del cese.

El preaviso deberá ejercitarse por escrito y la empresa vendrá obligada a suscribir el acuse de recibo.

Las liquidaciones se pondrán a disposición de los trabajadores/as dentro de los quince días siguientes a la fecha de baja.

Sin embargo, si en el momento de causar baja en la empresa, el trabajador/a no hubiese devuelto a la empresa los útiles, herramientas, prendas de trabajo documentos, etcétera. Que pueda tener en su poder y sean propiedad de la aquella, la empresa podrá retener la liquidación hasta la entrega de los mismos, o bien descontar de la liquidación el valor de dichos elementos.

Clasificación del personal (clasificación personal según la importancia)

Art. 20. Clasificación según la función.—Las clasificaciones del personal consignadas en el presente convenio colectivo son meramente enunciativas, no limitativas y no suponen la obligación de tener previstas todas las plazas y categorías enumeradas, si las necesidades y el volumen de la empresa no lo requieren.

No son, asimismo, exhaustivos los distintos cometidos asignados a cada categoría o especialidad, pues todo trabajador incluido en el ámbito funcional de este convenio está obligado a efectuar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos de su categoría y sin menoscabo de su dignidad profesional.

El personal que preste servicios en la empresa se clasificará por razón de sus funciones en los grupos que a continuación se indican:

Grupos profesionales.—Los trabajadores se encuadran en cinco grupos profesionales, definidos por aquellas funciones y tareas que presentan una base profesional homogénea dentro de la organización del trabajo.

Grupo I. Personal directivo y titulados:

1. Director/a General.

2. Directores.

3. Titulado superior.

4. Titulado médico.

Grupo II. Mandos intermedios:

1. Jefe/a.

2. Supervisores.

3. Coordinadores.

Grupo III. Personal de Administración:

1. Jefe de Administración.

2. Oficial de 1.^a administrativo.

3. Oficial de 2.^a administrativo.

4. Auxiliar administrativo

5. Telefonista/recepcionista.

Grupo IV. Personal comercial:

1. Ejecutivo comercial.

2. Comercial.

Grupo V. Personal operativo y de oficios varios:

1. Jefes de Equipo.

2. Carretillero/a.

3. Oficial 1.^a.

4. Oficial 2.^a.

5. Teleoperador/asistencia telefónica.

6. Telefonista/recepcionista.

7. Auxiliar de servicios.

8. Azafata/o.

9. Conserje.

10. Ordenanza.

11. Conductor/a.

12. Repartidor/a.

13. Mozo especializado.

14. Mozo.

15. Acompañante transporte escolar.

16. Oficial 3.^a.

17. Lector de contadores.

18. Promotor/a.

19. Ayudante.

20. Peón.

21. Camarero.

22. Ayudante camarero.

23. Camarero/a de piso.

24. Limpiador.

25. Responsable de tienda.

26. Dependiente.

Grupo I. Personal directivo y titulado.—Los profesionales de este grupo son responsables de tomar las decisiones de alto nivel de la empresa, desempeñan puesto de dirección o ejecución de aquellas unidades organizativas en las que se estructura la empresa, planificando, organizando y coordinando las diferentes actividades de las mismas o poseen un alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes adquiridas mediante titulaciones superiores o medias, realizando labores de elevada complejidad y responsabilidad.

1. Director General: Es quien con título adecuado o amplia preparación teórico-práctica asume la dirección y responsabilidad de la empresa, programando y controlando el trabajo en todas sus fases.

2. Directores: Son quienes con título adecuado o amplia preparación teórico-práctica están al frente de una de las áreas o departamentos específicos en que la misma se estructure, dependiendo directamente de la dirección general.

3. Titulado superior: Es el trabajador de estructura que desempeña cometidos para cuyo ejercicio se exige o se requiere su título de doctor, licenciado o ingeniero, en cualesquiera dependencias o departamento de la empresa.

4. Titulado medio: Es el trabajador de estructura que desempeña cometidos para cuyo ejercicio se exige o se requiere su título académico de grado medio, en cualesquiera dependencias o departamentos de la empresa.

Grupo II. Mandos intermedios.—Pertenecen a este grupo aquellos trabajadores cuyas funciones consistan en supervisar la ejecución de tareas heterogéneas responsabilizándose de la coordinación del trabado de sus colaboradores, responsabilizándose de la ejecución del trabajo, disciplina y de la seguridad del personal a su cargo.

1. Responsable: Es el que con propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la dirección de la empresa, dependiendo directamente de la misma o de las personas en que esta delegue, ejerce funciones de jefatura, de mando y organización de una unidad organizativa autónoma e independiente por la especificidad de sus funciones.

2. Supervisor/a: Es aquel trabajador que tiene como misión verificar y comprobar el exacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuibles a los demás empleados, dando cuenta inmediata a su superior, de cuantas incidencias observe en la prestación de los servicios, tomando las medidas de urgencia que estime oportunas, encargándose de mantener la disciplina y pulcritud entre sus empleados.

3. Coordinador/a: Es el empleado que, a las órdenes directas de un superior, planifica, distribuye y controla al personal asignado, siendo responsable de la distribución y control del citado personal.

Grupo III. Personal de administración.—Se incluirán aquí todos aquellos empleados de estructura con cualificación y los conocimientos específicos necesarios para realizar las tareas administrativas, informáticas, de oficina, económico, financieras o tareas auxiliares de las mismas.

1. Jefe de Administración: Es quien, provisto o no de poder limitado, está encargado de orientar, sugerir y dar unidad a la sección o dependencia administrativa que tenga a su cargo, así como distribuir los trabajos entre el personal que de él dependa.

2. Oficial de 1.^a administrativo: Es el empleado/a, que tiene a su cargo un servicio determinado, dentro del cual ejerce iniciativa y posee responsabilidad y con autonomía para su realización, con o sin empleados/as a sus órdenes.

3. Oficial de 2.^a administrativo: Es el empleado/a que, con iniciativa y responsabilidad restringida, subordinado a un jefe/a, realiza tareas administrativas y contables de carácter secundario que requieren conocimientos generales de técnica administrativa.

4. Auxiliar administrativo: Es el empleado que se dedica a la actividad de tareas y operaciones administrativas elementales, y en general a las tareas administrativas generales de oficina.

5. Telefonista/recepcionista: Es el empleado que tiene como principal misión estar al servicio y cuidado de una centralita telefónica, pudiendo realizar tareas administrativas auxiliares.

Grupo IV. Personal comercial.—Pertenecen a este grupo todos aquellos empleados con la experiencia y conocimientos suficientes para llevar a cabo la comercialización de los productos y servicios correspondientes al objeto social de la empresa, manteniendo las relaciones públicas necesarias para el mantenimiento y la captación de los clientes la empresa.

1. Ejecutivo comercial: Es el empleado afecto al Departamento Comercial de la empresa con amplia experiencia en la materia ejerce las labores de prospección del mercado y la promoción y venta de servicios propios de la sociedad, realizando los desplazamientos necesarios tanto para la captación de clientes, como para la atención de los mismos una vez contratados, siendo responsable de una cartera de clientes o gama de productos asignados.

2. Comercial: Es el empleado/a afecto al Departamento Comercial de la empresa que realiza las labores de prospección del mercado y la promoción y venta de servicios propios de la sociedad, realizando los desplazamientos necesarios tanto para la captación de clientes, como para la atención de los mismos una vez contratados.

Grupo V. Personal operativo.—Es el personal que presta sus servicios para los clientes de la empresa de acuerdo con la actividad económica y el objeto social de la misma. A título enunciativo y no limitativo se recogen las siguientes categorías:

1. Jefe/a de Equipo: Es aquel trabajador que con propia iniciativa coordina todos o alguno de los servicios operativos de la empresa o centro de trabajo de importancia, dependiendo del coordinador o en su defecto del responsable del área de influencia.

2. Oficial de 1.^a: Es el trabajador que, con suficiente dominio de los conocimientos teóricos-prácticos del oficio de que se trate se encuentra capacitado para practicarlo con tal grado de perfección que pueda llevar a cabo trabajos generales del mismo, así como aquellos otros que exijan especial desempeño y delicadeza, orientando al propio tiempo la labor de los oficiales de segunda y ayudantes.

3. Oficial de 2.^a: Es el empleado que acredito poseer los conocimientos generales del oficio de que se trate, adquiridos mediante formación sistemática o por una práctica eficiente y continuada.

4. Oficial de 3.^a: Es el empleado encargado de realizar tareas concretas que no constituyan labor cualificada de oficio o que bajo la inmediata dependencia de un oficial colabora en funciones propias de este bajo su responsabilidad.

5. Carretillero/a: Es el trabajador que le corresponde el manejo de los aparatos elevadores grúas y demás maquinaria para carga y descarga de vehículos en almacén o agencia y movimiento de mercancías en estos. Antes de iniciar el trabajo con esa maquinaria deberá recibir la preparación necesaria para el correcto desempeño de tales cometidos y tener el permiso que le habilite para el manejo de esta maquinaria.

6. Teleoperador/asistencia telefónica: Es el empleado que desempeña tareas de atención, recepción y/o emisión de conexiones telefónicas y/o telemáticas, efectuando labores, de información y/o asesoramiento de aspectos técnicos, comerciales y administrativos. Venta y promoción telefónica de productos o servicios.

7. Telefonista/recepcionista: Es el empleado que tiene como principal misión estar al servicio y cuidado de la centralita telefónica, pudiendo realizar tareas administrativas auxiliares y de recepción de personas, correspondencia, documentos, etcétera.

8. Auxiliar de servicios: Es el empleado mayor de dieciocho años, debiendo desempeñar las funciones que a continuación se relacionan: Información en los accesos, comprobación del estado y funcionamiento de las instalaciones y de gestión auxiliar. Control de tránsito de zonas reservadas o de circulación restringida en el interior de fábricas, plantas de producción de energía, grandes procesos de datos, grandes almacenes, almacenes otros inmuebles y similares. Recepción, comprobación de visitantes y orientación de los mismos así como las de control de entradas, documentos o carnés privados, en cualquier clase de edificios e inmuebles.

9. Azafata/to: Es la persona mayor de dieciocho años, encargada de recibir y dar atención a los clientes, de percibir sus necesidades, proporcionar la información que soliciten, anunciarles y conducirles ante la persona o personas con quien desean hablar atendiendo las solicitudes de información.

10. Ordenanza: Es el trabajador mayor de dieciocho años que, con elementales conocimientos y responsabilidad, se le encomiendan recados, cobros, pagos de recepción y entrega de correspondencia y documentos.

11. Conserje: Es el trabajador que tiene a su cuidado la limpieza, custodia y llaves de un inmueble, finca privada o establecimiento público.

12. Conductor/a: Son aquellos trabajadores que estando en posesión de permiso de conducir adecuado al vehículo a utilizar, que podrá ser de su propiedad o facilitado por la empresa, que deberá desempeñar los siguientes servicios: Recogida, trámite cuidado, resguardo, transporte y entrega de documentos.

13. Repartidor/a: Es el mayor de dieciocho años que realiza las labores de producción consistentes esencialmente en la entrega a domicilio diaria de los envío, debiendo, asimismo, realizar la preparación de los mismos para su entrega.

14. Mozo especializado: Es el que tiene adquirida una larga práctica en la carga y la descarga de vehículos y movimiento y clasificación de mercancías, realizándolos con rapidez y aprovechamiento de espacio y seguridad.

15. Mozo: Es el operario cuya tarea, a realizar tanto en vehículos como en instalaciones fijas, requiere fundamentalmente la aportación de esfuerzo físico y atención, sin que exija destacada práctica o conocimiento previo, habiendo de efectuar, si se le encomienda, la recogida o entrega de mercancías, cuya documentación acreditativa entregará al término del servicio a quien corresponda.

16. Lector de contadores: Es la persona encargada de leer contadores de agua luz, gas, etcétera. Y ocasionalmente distribuir facturas entre los usuarios.

17. Promotor/a: Es el trabajador que, sin necesidad de titulación específica, realiza tareas de información promoción y venta de productos o servicios dirigidos al consumo, normalmente aunque no de forma exclusiva, en instalaciones ajenas a la empresa cliente, grandes superficies y otros locales comerciales.

18. Ayudante: Es el empleado mayor de dieciocho años que en su actividad la dedica a cuestiones elementales del oficio designado.

19. Peón: Es el trabajador que realiza específicas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente un esfuerzo físico.

Jornada de trabajo

Art. 21. Jornada de trabajo y horario.—1. La jornada de trabajo efectivo será de 1.826 horas en cómputo anual de acuerdo con el calendario laboral establecido para la prestación del servicio.

Se pacta la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada a lo largo del año según las necesidades de los servicios, respetando los límites establecidos en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, se acuerda que la jornada ordinaria diaria podrá ser superior a nueve horas, con respeto en todo caso del descanso entre jornadas establecido por Ley.

El descanso entre jornada y jornada será mínimo de doce horas.

Se considerará jornada de trabajo efectivo cuando el trabajador esté a disposición de la empresa a requerimiento de esta.

Si un trabajador por necesidades del servicio no pudiese realizar su jornada mensual asignada, deberá compensar su jornada en los doce meses siguientes, bien en el centro o centros de trabajo asignados, bien en cualquier otro centro que señale la empresa siempre que existan necesidades reales de servicio y que la localización del nuevo centro de trabajo no diste a más de 40 kilómetros de su actual centro de trabajo. Para gestionar estos déficit correspondiente a horas de jornada ordinaria, se establecerá una bolsa de horas efectivas de trabajo no realizadas por cuestiones del servicio y el responsable del servicio comunicará de forma periódica al empleado las horas efectivas de trabajo no realizadas que debe recuperar y compensar en los doce meses siguientes.

Las horas no recuperadas por causa imputable a la empresa serán remuneradas. Las horas no recuperadas por cese en la empresa o causa imputable al trabajador, no serán remuneradas, y serán descontadas, en su caso, de la liquidación correspondiente.

Dadas las especiales características de la actividad de la empresa, se podrán establecer horarios flexibles, en atención a las necesidades del servicio. Se establece que si concurren necesidades en el servicio que se presta al cliente o clientes en las que de manera coyuntural no se puede asignar horas de servicio, se puede suspender el servicio durante quince días. Los efectos de esta suspensión son que el empleado durante este período no tendrá obligación de prestar servicio y la empresa no tendrá obligación de abonar salario. Una vez finalizado.

Pudiendo desarrollarse en diferentes franjas horarios, no quedando determinados turnos ni horarios fijos de trabajo.

Art. 22. Jornada nocturna.—Se entenderá como trabajo nocturno el que se efectué entre las 22.00 y 6.00 horas. Los trabajadores nocturnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo.

Art. 23. Horas extraordinarias.—Tendrán la consideración de horas extraordinarias, las que excedan de la jornada ordinaria establecida en el artículo anterior en cómputo mensual, recogidos en el artículo anterior. A los efectos de lo dispuesto en el artículo 35 de Estatuto de los Trabajadores, las horas extraordinarias podrán abonarse en cuantía no inferior al valor de la hora ordinaria o la empresa podrá realizar la compensación por tiempo de descanso equivalente.

Dicho régimen de horas extraordinarias se compensan por tiempo de descanso, equivalente o se abonan en cuantía no inferior al valor de la hora ordinaria, devengándose de la forma siguiente:

— En orden a la posibilidad de tener jornada irregular el cálculo de las horas extraordinarias se hará en cómputo anual, de tal manera que a finales de año se determinará si el empleado ha realizado un exceso de horas de trabajo sobre la jornada ordinaria de trabajo.

Art. 24. Vacaciones anuales.—Las vacaciones serán de treinta días naturales para todo el personal que lleve un año de servicio en la empresa. El período para disfrute de las vacaciones anuales será durante todo el año natural al que corresponda su devengo, pudiendo dividirse en dos o más períodos siempre y cuando exista acuerdo entre las partes y se garantice en cualquier caso la adecuada prestación de los servicios. En ningún caso los períodos de división serán inferiores a una semana

Si el trabajador causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones, se les descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.

El inicio de disfrute de las vacaciones es en día hábil, por lo tanto el período de disfrute será ese primer día hábil hasta el día inmediatamente anterior a la incorporación al puesto de trabajo.

Estructura salarial

Art. 25. Estructura salarial.—1. El régimen retributivo pactado en el presente convenio queda estructurado de la siguiente forma:

a) Salario base.

b) Complementos salariales.

Los importes de los conceptos salariales que figuran en este convenio son, en todo caso, cantidades brutas.

a) Salario base de convenio: Se entenderá por salario base de convenio, la retribución correspondiente en cada uno de los niveles profesionales a una cantidad normal, durante la jornada de trabajo fijada en este convenio. El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este convenio.

b) Complementos salariales: Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio tendrán derecho, cuando proceda de acuerdo con las tablas salariales a la percepción de los complementos salariales siguientes:

— Complementos de puesto de trabajo.

2. Percepciones extrasalariales: Indemnizaciones o suplidos. Tendrán carácter extrasalarial las percepciones, cualesquiera que se su forma, que no responda a una retribución unida directamente, mediante vínculo causal, con el trabajo prestado.

Poseen esta naturaleza, entre otros conceptos, las compensaciones por gastos de transporte (plus extrasalarial de transporte), plus de vestuario, dietas, kilometraje e indemnizaciones.

3. Se entenderá el salario hora el cociente que resulte de dividir el salario base en cómputo anual que figura en las tablas salariales del convenio, entre la jornada anual de trabajo efectivo pactada en el convenio.

4. El personal operativo percibirá sus retribuciones en función del salario hora determinado por el número de horas efectivas de contrato.

5. Los trabajadores con contrato a tiempo parcial percibirán todos los conceptos salariales y extrasalariales que les corresponden en proporción a la jornada pactada, excepción hecha de las dietas que se percibirán por su importe completo cuando se devenguen.

6. Como quiera que la actividad de las empresas afectadas por el presente convenio ha de adaptarse a las necesidades productivas de los diferentes clientes, ello implica en la práctica la existencia de diferentes tipos de jornadas a tiempo parcial y la existencia de diferentes tipos de gastos, originados como consecuencia del desplazamiento desde el domicilio a los diferentes centros de trabajo. En consecuencia, ambas partes pactan expresamente, que el plus de transporte, se abonará en proporción al tiempo efectivo de trabajo.

7. El pago de las retribuciones se efectuará por meses vencidos, mediante cheque o ingreso en cuenta corriente emitido dentro de los cinco días laborales siguientes al de su devengo.

8. En el supuesto ingreso en cuenta, el resguardo de transferencia podrá suplir la firma del trabajador en el recibo de salarios, si así interesa a la empresa.

Art. 26. Complemento de puesto de trabajo.—Este complemento de devengará cuando así se acuerde mediante pacto individual en virtud de las especiales características del puesto asignado. No tendrá carácter personal ni consolidable, por lo que se suprimirá su abono cuando desaparezcan las condiciones que dieron lugar a su devengo.

El plus de responsable se abonará al trabajador que, además de realizar las tareas propias de su categoría, desarrolla una labor de concentración, distribuyendo el trabajo e indicando como realizarlo, confeccionando los partes oportunos y comunicando cuantas anomalías o incidentes se produzcan a su superior. El personal designado por la empresa para ejercer estas funciones percibirá por este concepto, bajo la denominación de plus de responsable de equipo, la cantidad de 10 por 100 del salario base de su categoría. Este plus se abonara mientras se realicen dichas funciones, desapareciendo automáticamente en el momento que dejen de realizarse por desistimiento de cualquiera de las dos partes.

Art. 27. Complementos de vencimiento periódico superior al mes: Pagas extraordinarias.—Los trabajadores tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, que se abonarán los días 15 de julio y 15 de diciembre (paga extra de verano y paga extra de Navidad).

El importe de cada una de estas gratificaciones extraordinarias será de una mensualidad de salario base de convenio.

La paga extra de verano se devengará desde el 1 de julio hasta el 30 de junio siguiente.

La paga extra de Navidad se devengará desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre.

Dado que en el momento de la firma del presente convenio colectivo Nacional la mayoría de los trabajadores tienen prorrateadas las pagas en doce mensualidades, se establece que salvo petición por escrito por parte del trabajador se mantendrá dicha distribución.

Art. 28. Percepciones extrasalariales: Indemnizaciones y suplidos.—1. Plus de transporte y distancia: Se establece este plus extrasalarial como compensación a los gastos de desplazamiento y medios de transporte dentro de la localidad, así como desde el domicilio al centro de trabajo y su regreso producidos por el trabajador en cómputo anual por once meses de trabajo.

El importe del plus de transporte y distancia será el fijado en las tablas salariales y se retribuirá mensualmente, con independencia de su naturaleza y de los días efectivos del mes, con el fin de que el trabajador no vea variadas sus percepciones mensuales o durante el período de vacacional.

2. Plus de Vestuario: Se establece como compensación de gastos que obligatoriamente correrán a cargo del trabajador, mantenimiento, adquisición, limpieza y conservación del vestuario, calzado, cinturón o demás prendas, siempre que exista la necesidad de prestar el servicio con una adecuada o especial uniformidad.

El importe del plus de transporte y distancia y el plus de vestuario será el fijado en las tablas salariales.

Art. 29. Dietas y desplazamientos.—Los trabajadores que por causa del servicio tengan que efectuar viajes o desplazamientos fuera de los centros o lugares de trabajo de su localidad, en el sentido que a tal palabra se le da en el artículo 12 del presente convenio colectivo nacional, percibirán en concepto de dietas las cantidades siguientes:

— Desayuno fuera de su localidad: 2 euros.

— Comida fuera de su localidad: 6 euros.

— Cena fuera de su localidad: 8 euros.

— Dieta Completa fuera de su localidad: 16 euros.

En caso de que no se desplace en el vehículo de la empresa tendrá derecho al abono del coste transporte de acuerdo con el medio más idóneo. Si el desplazamiento se hiciera con el vehículo particular del trabajador se abonarán 0,19 euros por kilómetro recorrido siempre que se justifique la realidad de tal desplazamiento.

Derechos sindicales

Art. 30. Medios a disposición de los representantes de los trabajadores.—Siempre que las características del centro de trabajo lo permitan, la empresa pondrá a disposición del comité de empresa un local de uso no exclusivo debidamente acondicionado para que puedan ejercer sus funciones de representación.

Igualmente, dispondrán de tablones de anuncios de dimensiones suficientes que ofrezcan posibilidades correctas de comunicación a los trabajadores. Fuera de dichos tablones queda prohibida la fijación de los citados comunicados y propaganda.

Art. 31. Crédito horario.—Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa dispondrán del crédito horario previsto por el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. La utilización de estas horas requerirá la previa comunicación a la empresa con cuarenta y ocho horas de antelación, salvo en casos de extrema urgencia en los que se comunicará a la mayor brevedad posible.

Art. 32. Derechos de información.—En cuanto a derechos y garantías de los delegados de personal y miembros de comité de empresa se estará a los que dispone al respecto la legislación laboral aplicable, y en especial, los artículos 8, 64, 65 y 68 del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 33. Descuento de la cuota sindical.—Ambas partes firmantes, de común acuerdo, establecen que la empresa podrá descontar en la nómina mensual de los trabajadores y a petición de estos el importe de la cuota sindical correspondiente.

El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de ahorros a la que debe ser transferida dicha cantidad.

La empresa efectuará el citado descuento, salvo indicación en contrario por escrito, durante períodos de un año.

Prevención de riesgos laborales

Art. 34. Salud laboral.—La empresa y los trabajadores cumplirán las disposiciones contenidas en la normativa vigente sobre seguridad y salud laboral y, en especial, las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y sus disposiciones de desarrollo.

Art. 39. Reconocimientos médicos.—La empresa garantizará la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo, a través de los reconocimientos médicos periódicos.

Dichos reconocimientos médicos se realizarán solo si son aceptados voluntariamente por el trabajador, salvo en los siguientes casos que sería obligatorios:

1. Para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud.

2. Para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa.

3. Para la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad cuando se establezca así en una disposición legal.

4. Para cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedad profesional.

Art. 35. Medios de protección.—La empresa queda obligada a facilitar a los trabajadores los medios de protección personal de carácter preceptivo, adecuados a los trabajos que realizan.

Disposiciones varias

Art. 36. Productividad.—Las partes firmantes del presente convenio comparten y asumen la preocupación por mejorar la productividad de la empresa, evitando el aumento del absentismo.

Art. 30. Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre las personas.—1. Las relaciones laborales en las empresas deben estar presididas por la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

2. Los derechos establecidos en el presente convenio afectan por igual al hombre y la mujer, de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo.

3. La empresa realizará esfuerzos tendentes a lograr a igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género. En este sentido las empresas facilitarán anualmente a la representación sindical los datos relativos a sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel profesional de modo que pueda seguirse una evolución de las plantillas desde una perspectiva de género.

Régimen disciplinario

Art. 37. Principios de ordenación.—1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.

2. Las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en leves, graves y muy graves. En la aplicación de las sanciones, se tendrá en cuenta y valorarán las circunstancias personales del trabajador, su nivel cultural, transcendencia del daño, grado o reiteración o reincidencia.

3. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador.

4. La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada al comité de empresa.

Art. 38. Faltas leves.—1. Hasta tres faltas de puntualidad, como retraso superior a cinco minutos e inferior a quince, dentro del período de dos meses.

2. Abandonar el puesto sin causa justificada o el servicio por un breve tiempo durante la jornada. Si se causare como consecuencia del mismo abandono perjuicio de consideración a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.

3. No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivo.

4. Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas, instalaciones propias de los clientes. Cuando el incumplimiento de la anterior norma origine consecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave.

5. La inobservancia de las órdenes de servicio, de carácter leve.

6. Las faltas de respeto y consideración de carácter leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e indecorosas con los mismos.

7. La falta, de manera ocasional, de aseo y limpieza personal y de los uniformes, equipos, etcétera, suministrados por la empresa cuando la responsabilidad de mantenimiento sea del trabajador.

8. No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás circunstancias que afecten a su actividad laboral.

9. No atender al público la corrección y diligencia debidas.

10. Excederse en sus atribuciones o entrometerse en los servicios peculiares de otro trabajador, cuando el caso no constituya falta grave.

Art. 39. Faltas graves.—1. Cometer dos faltas leves en un período de un trimestre, excepto en la puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.

2. Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de un mes superior a los diez minutos, o tres faltas de puntualidad superiores a quince minutos cada una de ellas.

3. La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la empresa y/o servicio prestado al cliente.

4. La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica descortés a compañeros, mandos o público; si implicase quebranto manifiesto a la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros de trabajo a público, se reputará de muy grave.

5. No entregar el parte de la hoja oficial dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

6. El empleo de tiempo, uniformes, materiales útiles o maquinas en cuestiones ajenas al trabajo a en beneficio propio.

7. El uso, sin estar de servicio, de los emblemas de la empresa o de la ostentación innecesaria del mismo.

8. Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de anotaciones oficiales y escritos, que reglamentariamente deben tener, sin las formalidades debidas y cometiendo faltas que, por su gravedad o transcendencia, merezcan especial correctivo.

Si tuvieran especial relevancia, tendrán la consideración de muy grave.

9. La embriaguez ocasional en el trabajo y el consumo de drogas.

10. Fumar en el centro de trabajo.

Art. 40. Faltas muy graves.—1. La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza siempre que hubiese mediado sanción.

2. Más de cinco faltas no justificadas de puntualidad cometida en el período de seis meses o doce en un año aunque hayan sido sancionadas independientemente.

3. Dos o más faltas injustificadas al trabajo en el período de treinta días naturales, más de cuatro en el período de ciento veinte días naturales o más de seis en el período de trescientos sesenta y cinco días siempre que hayan sido sancionadas independientemente.

4. La falsedad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo tanto a compañeros de trabajo como a empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.

5. Hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, uniforme, sellos, etcétera, tanto que la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo negligencia o imprudencia inexcusable.

6. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación.

7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo terceros.

8. La embriaguez habitual probada durante la jornada de trabajo en el desempeño del puesto de trabajo, que repercuta negativamente en el desempeño de sus funciones.

9. La violación del secreto de correspondencia o documentos de la empresa o de las personas cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servicios y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servicios en que, por la misión de su contenido, hayan de esta enterados.

10. Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros (personal a su cargo o familiares de los mismos), así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empleados de estas, si los hubiere.

11. La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal en las leyes penales.

12. El abandono de trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los mimos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.

13. La disminución del rendimiento voluntaria y continuada en las funciones de su puesto de trabajo afectando la actividad normal de la empresa.

14. La comisión de actos inmorales es el lugar de trabajo o en los locales de la empresa, dentro de la jornada laboral.

15. El abuso de autoridad.

16. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

17. Entregarse a juegos y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la jornada de trabajo.

18. Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera que sea la forma de pretexto que para la donación se emplee.

19. La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para compañeros, personal o público, o peligro de averías para las instalaciones.

20. Estar dormido en el momento de prestación del servicio.

21. La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar, sancionándose tanto al que ficha como a este último, si se acreditara su implicación.

22. La simulación de enfermedad o accidente.

23. Transgresión de la buena fe contractual de carácter muy grave.

24. La inobservancia de los servicios mínimos en caso de huelga.

Art. 41. Sanciones.

1. Por falta leve: Amonestación escrita o suspensión de empleo y sueldo de un día.

2. Por falta grave:

a) Amonestación pública.

b) Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.

3. Por falta muy grave:

a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a dos meses.

b) Despido disciplinario.

Art. 42. Procedimiento de imposición de sanciones.—Para proceder la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

Para la imposición de sanciones a los representantes legales de los trabajadores será obligatorio la apertura de expediente contradictorio cuando se trate de faltas graves o muy graves, siendo perceptiva la audiencia del interesado.

Art. 43. Prescripción de las faltas.—1. Las faltas cometidas por los trabajadores prescribirán en los siguientes plazos:

— Faltas leves: Prescribirán a los diez días.

— Faltas graves: Prescribirán a los veinte días.

— Faltas muy graves: Prescribirán a los sesenta días.

2. Los días de prescripción se computarán a partir del momento en que la empresa, a través de un responsable con capacidad para sancionar tenga conocimiento completo de que se ha cometido la falta y, en todo caso, transcurridos seis meses desde su comisión.

Cuando por ocasión de la supuesta comisión de hechos sancionables se inicie una investigación por parte de la empresa para el esclarecimiento de los mismos, dichos plazos quedarán suspendidos durante el transcurso de dicha investigación.

3. Las sanciones impuestas a los trabajadores prescribirán para su imposición en todo caso a los treinta días desde que la misma haya adquirido firmeza en derecho.

Resolución extrajudicial de conflictos

Las partes firmantes de este convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de solución de conflictos de carácter colectivo: Por ello acuerdan su adhesión al Acuerdo Interprofesional sobre la Creación del Sistema de Solución Extrajudicial de Conflicto y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid.

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA

Derecho supletorio

En lo regulado por el presente convenio colectivo y dada la no existencia de convenio colectivo sectorial de referencia por la actividad de la empresa, se estará a lo dispuesto en las normas legales de carácter general vigentes en cada momento.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA

Principio de igualdad

Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la Constitución española y a tal efecto se entenderán nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

Principio de no discriminación

Las partes firmantes de este convenio se comprometen a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.

Serán nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Acoso sexual y acoso por razón de sexo

Todos los trabajadores tienen derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a la intimidad, y a ser tratados con dignidad y no se permitirá ni tolerará el acoso sexual, ni el acoso por razón de sexo, en el ámbito laboral, asistiéndoles a los afectados el derecho de presentar denuncias.

Se considerarán constitutivas de acoso sexual laboral y acoso por razón de sexo, cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa, respecto de las que el sujeto sepa o esté en condiciones de saber, que resulten indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.

La persona víctima de acoso sexual lo podrá dar cuenta, de forma verbal o por escrito, a través de su representante o directamente, a la dirección de la empresa de las circunstancias del hecho concurrente, el sujeto activo del acoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido concretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o, en su caso, pudieran haberse derivado. La presentación de la denuncia dará lugar a la apertura de diligencias por parte de la empresa, para verificar la realidad de las Imputaciones efectuadas e impedir la continuidad del acoso denunciado; las averiguaciones se efectuarán en el plazo de diez días, sin observar ninguna otra formalidad que la audiencia de los intervinientes, guardando todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado será considerada siempre falta muy grave, si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.

Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

(03/3.646/14)