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Consejería de Empleo y Mujer

Examinado el texto del convenio colectivo de la empresa “Clece, Sociedad Anónima, Servicios Integrados” (Carros Portaequipajes del Aeropuerto de Madrid-Barajas), suscrito por la comisión negociadora del mismo el día 7 de abril de 2008; completada la documentación exigida en el artículo 6 del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2 de dicho Real Decreto, en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el artículo 6.1.a) del Decreto 150/2007, de 29 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo y Mujer, esta Dirección General

RESUELVE

1.o  Inscribir dicho convenio en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Dirección, y proceder al correspondiente depósito en este Organismo.

2.o  Disponer la publicación del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.

Madrid, a 1 de octubre de 2008.—El Director General de Trabajo, Javier Vallejo Santamaría.

CONVENIO COLECTIVO DE CARROS PORTAEQUIPAJES DEL AEROPUERTO DE MADRID-BARAJAS,
ENTRE EL COMITÉ DE EMPRESA Y LA EMPRESA “CLECE, SOCIEDAD ANÓNOMA”

Capítulo I

Normas de configuración del convenio

Artículo 1.  Partes firmantes.—Las partes firmantes de este convenio son, de una parte, la empresa “Clece, Sociedad Anónima”, actual concesionaria de la gestión integral del sistema de distribución de carros portaequipajes del aeropuerto de Madrid-Barajas. Y de otra, la representación legal de los trabajadores, representada por el comité de empresa.

Art. 2.  Ámbito de aplicación funcional.—Este convenio regulará las condiciones de trabajo de la empresa y todos los trabajadores, cualesquiera que sea la forma jurídica que adopten aquellas, que desarrollen la actividad de gestión integral del sistema de distribución de carros portaequipajes del aeropuerto de Madrid-Barajas, aun no siendo esta su actividad principal.

Art. 3.  Ámbito de aplicación personal.—Afectará este convenio a todos los trabajadores, sin exclusiones, del servicio de la gestión integral del sistema de distribución de carros portaequipajes y a la empresa, incluidos en el ámbito funcional, establecido en los artículos anteriores.

Art. 4.  Ámbito de aplicación temporal.—Este convenio se pacta con una duración temporal de tres años, siendo su fecha de entrada en vigor el 1 de enero de 2008 y finalizando su vigencia, por tanto, el 31 de diciembre de 2010.

Art. 5.  Denuncia y prórroga.—La denuncia del presente convenio habrá de realizarse, al menos, con tres meses de antelación a su término o prórroga en curso. Habrá de formalizarse por escrito y dirigirse a todas las partes negociadoras que lo suscribieron.

Estarán legitimadas para formularla las mismas representaciones que están negociando, de acuerdo con el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha legitimación, que no se supondrá, tendrá que acreditarse fehacientemente por la parte denunciante en el momento de formular la denuncia del convenio.

En caso de prórroga, previo acuerdo por ambas partes, esta será de un año de duración y llevará consigo un incremento salarial equivalente al aumento del índice de precios al consumo en su conjunto nacional de los doce meses anteriores.

Art. 6.  Comisión paritaria y adhesión al Instituto Laboral.—En el plazo máximo de un mes a contar desde la firma del presente convenio, se creará una comisión paritaria constituida por las partes firmantes de este convenio. La función de la comisión paritaria será la de interpretación y aplicación del texto articulado del convenio.

Composición: La comisión paritaria estará formada por tres vocales, como máximo, por cada parte, más tres suplentes por cada una de ellas. Las partes podrán ir acompañadas de asesores en número máximo de tres por cada una de ellas, y designarán un presidente y un secretario que tomará nota de lo tratado y levantará acta.

La comisión paritaria se reunirá cuando alguna de las partes lo solicite. La convocatoria de la comisión paritaria se efectuará mediante escrito, que se enviará a los miembros con siete días de antelación, donde conste el lugar, fecha y hora de la reunión, así como el orden del día de la misma.

Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se solventarán por unanimidad de las partes o acudiendo al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento.

La solución de los conflictos que afecten a los trabajadores y a la empresa incluidos en su ámbito de aplicación se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el Acuerdo sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento.

Capítulo II

Iniciación, determinación y organización del trabajo

Art. 7.  Ingreso.—El ingreso del personal en la empresa se realizará de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de contratación.

Art. 8.  Plazas vacantes.—Cuando las necesidades del centro así lo requieran, la empresa cubrirá, en el plazo máximo de quince días, las vacantes confirmadas por excedencias o incapacidad temporal. El comité de empresa o los representantes deberán ser informados sobre la existencia de vacantes y su cobertura. En el supuesto de baja definitiva, y siempre que el puesto de trabajo se mantenga, los trabajadores fijos de plantilla tendrán preferencia para ocupar dicho puesto, por orden de solicitud escrita. En caso de que la plaza no sea solicitada por trabajadores fijos, optarán a ella los trabajadores que tengan contratos eventuales.

En este caso de existencia de vacantes, será necesario contar con el informe de los representantes legales de los trabajadores.

Art. 9.  Período de prueba.—El ingreso se entenderá provisional, siempre que se concierte por escrito, hasta que no se haya cumplido el período de prueba que para cada grupo del personal se detalla a continuación:

— Mandos intermedios: Dos meses.

— Personal obrero: Tres semanas.

Durante este período, tanto la empresa como los trabajadores podrán rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización. Una vez concluido el mismo, el trabajador ingresará en la empresa, computándose el período de prueba a efectos de antigüedad.

En cualquier caso, el trabajador, durante el período de prueba, percibirá, como mínimo, la remuneración correspondiente a la categoría profesional a la que fue contratado.

La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo.

Art. 10.  Dirección y control de la actividad laboral.—El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue, dada la facultad exclusiva de la dirección de la empresa en la organización y control del trabajo.

En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo, y debe aceptar las órdenes e instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. Ambas partes se someterán en sus prestaciones a las exigencias de la buena fe.

El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.

Art. 11.  Derechos de los trabajadores.—Los trabajadores tienen derecho: A que se les dé un trabajo efectivo y de acuerdo con su categoría profesional, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a la formación profesional en el trabajo, a no ser discriminados por razones de sexo, estado civil, edad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de seguridad y salud; al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad; a la percepción puntual de la remuneración pactada; al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

Art. 12.  Obligaciones de los trabajadores.—Los trabajadores tienen como deberes básicos: Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia; observar las medidas de seguridad y salud que se adopten; cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa; contribuir a la mejora de la productividad. El trabajador cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que se le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación, dando cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad de servicio.

El personal que por cualquier motivo no pueda acudir a trabajar procurará ponerlo en conocimiento de la empresa a la mayor brevedad posible y con anterioridad a la jornada laboral, justificando el motivo, y para que esta pueda mantener el servicio, dado su carácter público.

Art. 13.  Plantillas.—Las empresas deberán confeccionar anualmente dos relaciones nominales comprensivas de su personal, al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año, señalando el número total de trabajadores que comprende cada categoría profesional, con expresión de la naturaleza de su contrato. De dichas relaciones se dará copia a los representantes de los trabajadores.

Art. 14.  Clasificación profesional.—Las categorías consignadas en el presente convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener cubiertos todos los cargos enumerados, si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requiere.

Todo trabajador está obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos de su competencia profesional.

La empresa podrá conceder y revocar libremente poderes al personal administrativo que estimen oportuno y siempre que no implique apoderamiento general. Aquella circunstancia no variará la clasificación que por sus funciones le corresponda y sin perjuicio de la mayor retribución que por el otorgamiento de poderes se le conceda.

Art. 15.  Grupos y categorías profesionales.

Grupo 1.  Mandos intermedios:

— Encargado general.

— Jefe de equipo.

— Responsable de equipo.

Grupo 2.  Personal obrero:

— Mecánico.

— Conductor/a operario.

— Operario/a especializado.

— Operario/a.

Definición de categorías profesionales:

Grupo 1.  Mandos intermedios:

Encargado/a general: Es el empleado, procedente o no del grupo obrero, que, por sus condiciones humanas, públicas y profesionales, con la responsabilidad consiguiente ante la empresa y a las inmediatas órdenes de la dirección, gerencia o superiores, coordina el trabajo de los responsables y jefes de equipo, tramitando a los mismos las órdenes oportunas, e informa a la empresa de los rendimientos del personal, de los rendimientos de productividad y del control del personal y demás incidencias.

Jefe de equipo: Es aquel que, realizando las funciones específicas de su categoría profesional, tiene, además, la responsabilidad de un equipo de trabajadores o de responsables de equipo. Durante la parte de la jornada laboral que a tal efecto determine la dirección de la empresa, ejercerá sus funciones específicas de control y supervisión con idéntica responsabilidad que el encargado general, incluidas las labores administrativas en su caso.

Responsable de equipo: Es aquel que, realizando las funciones específicas de su categoría profesional, tiene, además, la responsabilidad de un equipo de 3 a 9 trabajadores. Durante la parte de la jornada laboral que a tal efecto determine la dirección de la empresa, ejercerá sus funciones específicas de control y supervisión con idéntica responsabilidad que el jefe de equipo.

Grupo 2.  Personal obrero:

Mecánico: Es aquel obrero, varón o mujer de dieciocho años, que, con plenitud de conocimientos teóricos-prácticos y de facultades, domina en su conjunto el manejo y reparación de los carritos portaequipajes, con rendimiento y eficacia que requiere las necesidades del servicio.

Conductor/a-operario/a: Es aquel obrero, varón o mujer, que, estando en posesión del carné de conducir correspondiente a la clase de vehículo de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de carritos y las correspondientes a un conductor utilizando el vehículo que ponga a su disposición la empresa para desplazarse con mayor eficacia a los diversos puntos de las terminales del centro de trabajo o para cualquiera otras tareas que les sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribución del personal o materiales o transporte en general cuya ejecución requiere la aportación de conocimientos específicos.

Operario especializado: Es aquel obrero, varón o mujer, mayor de dieciocho años, que realiza funciones concretas y determinadas propias de la empresa de portaequipajes que exigen cierta práctica y especialización por exigencia de la concesionaria, así como atención en que el trabajo no implique peligrosidad o riesgos hacia los viajeros.

Operario/a: Es el obrero, varón o mujer, que ejecuta las tareas de colocación y transporte de los carros en los lugares adecuados para la mejor utilización de los pasajeros, sin que se requieran para la realización de tales tareas más que la atención debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se ordene, con la aportación de un esfuerzo físico esencialmente.

Capítulo III

Jornada, descanso y vacaciones

Art. 16.  Jornada.—1.  La jornada máxima ordinaria será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo, distribuida en seis días de trabajo y dos días consecutivos de descanso.

Para los trabajadores que efectúan sus servicios en jornada nocturna, la jornada será de cuarenta horas semanales efectivas, siéndoles de aplicación los mismos criterios del párrafo anterior más el 25 por 100 de nocturnidad.

La equivalencia en cómputo anual de las jornadas completas, con régimen de seis días de trabajo y dos de descanso a la semana, será de 1.800 horas.

Todos los trabajadores que presten sus servicios en jornada completa o en jornada continuada de duración igual o superior a cinco horas disfrutarán, dentro de la misma, de treinta minutos para tomar el bocadillo, que tienen la consideración de tiempo efectivo de trabajo.

En todo caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo doce horas.

2.  La determinación de los descansos de los días 25 de diciembre y 1 de enero de cada año se hará de común acuerdo entre el comité y la empresa, respetando en todo caso las necesidades de servicio.

Art. 17.  Domingos y festivos.—El trabajador cuya jornada normal se desarrolle en días festivos disfrutará de un día de descanso semanal en compensación, dentro de la semana siguiente, por acuerdo de las partes, respetando las necesidades de servicio.

Art. 18.  Horarios.—La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones técnicas, organizativas y productivas, podrá acordar modificaciones en el horario, que, de no ser aceptadas por los representantes legales de los trabajadores, habrán de tramitarse través del procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones contractuales.

Art. 19.  Vacaciones.—El personal sujeto a las normas de este convenio disfrutará de treinta y un días naturales de vacaciones anuales retribuidas, siempre y cuando lleve un año de servicio en la empresa, siendo, en otro caso, proporcional entre el tiempo de alta en la empresa y el 31 de diciembre siguiente. Si el trabajador disfrutara las vacaciones antes de dicha fecha y causara baja, se le descontará en la liquidación los días que de más haya disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad establecida.

El período de disfrute será de 15 junio a 15 de septiembre, ambos inclusive.

No obstante lo anterior, en aquellos casos en que las vacaciones solicitadas por quincenas se disfrutaran una quincena dentro de ese período y otra fuera, los trabajadores disfrutarán de treinta y dos días de vacaciones.

Aquellos trabajadores que disfruten la totalidad de las vacaciones fuera del período vacacional establecido (15 de junio a 15 de septiembre) disfrutarán de treinta y tres días de vacaciones como compensación.

En los dos casos anteriores, para el cálculo de los días de vacaciones, los trabajadores deberán llevar un año de servicio en la empresa, siendo proporcional dicho cálculo entre el tiempo de alta en la empresa y el 31 de diciembre. Si el trabajador disfrutara las vacaciones antes de dicha fecha y causara baja, se le descontarán en la liquidación los días que de más haya disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad establecida.

Se respetarán en cualquier caso los siguientes criterios:

a) Por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores se podrán fijar los períodos de vacaciones, en turnos rotativos.

b) Cuando exista un turno de vacaciones, los trabajadores con responsabilidades familiares tienen preferencia a que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones escolares.

c) El calendario de vacaciones se fijará y expondrá en cada empresa dentro del primer trimestre de cada año.

d) En ningún caso comenzarán las vacaciones en festivo, domingo o día de descanso, con excepción de aquellos centros que tengan establecido un período de cierre vacacional.

La situación de baja en incapacidad temporal superior a los siete días en los supuestos de vacaciones por quincenas o de catorce días en los supuestos de meses o superior, derivada de enfermedad o accidente común acaecida durante el disfrute del período vacacional, dará derecho al trabajador a recuperar los días de vacaciones que hubieran coincidido con la situación de incapacidad temporal. Asimismo, la situación de baja en incapacidad temporal, derivada de cualquier contingencia, iniciada con anterioridad al disfrute del período vacacional y que se mantenga llegado este, dará derecho al trabajador a recuperar los días de vacaciones de ese año hasta el 31 de enero del siguiente año.

En ambos casos, el disfrute de estos días, no sustituibles por compensación económica, serán acordados entre la empresa y trabajador.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de incapacidad temporal o a la de disfrute del permiso que por aplicación de la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Capítulo IV

Modificaciones, suspensión y extinción de la relación
de trabajo

Art. 20.  Licencias.—El trabajador, avisando con la posible antelación y justificando posteriormente sus motivos, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por matrimonio de hijos, ampliable a cuatro si se celebra fuera de la Comunidad de Madrid.

c) Tres días en caso de nacimiento de hijos, ampliables a dos días más si el parto presentara complicaciones o resultara enfermedad grave, debiendo, en este caso, acreditarse certificación médica, o a un día más si el nacimiento ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.

— Tres días en caso de adopción o acogimiento de hijos, ya sea dentro o fuera de la Comunidad de Madrid.

d) Por intervención quirúrgica u hospitalización:

— Tres días si se trata del cónyuge, hijos, padres y suegros, ampliable a un día más si el trabajador/a ha de hacer un desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid.

— Dos días si es por hermanos, abuelos, nietos, sobrinos y cuñados e hijos políticos, pudiendo ausentarse dos días más si el hecho ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.

e) Por fallecimiento:

— Cuatro días si se trata del cónyuge, hijos, padres y suegros.

— Cuatro día si se trata de hermanos, pudiendo ausentarse un día más si el óbito ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.

— Dos días si se trata de abuelos, nietos, sobrinos, cuñados e hijos políticos, pudiendo ampliarse la ausencia dos días más si el hecho ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.

f) Dos días por traslado de domicilio habitual.

g) Por el tiempo indispensable cuando los trabajadores tengan que atender algún asunto de carácter público o personal, impuesto por la Ley, por disposición administrativa o por mandato judicial.

h) El tiempo preciso para el primer examen, y segundo si fuese necesario, del carné de conducir, siempre que este coincida con su jornada de trabajo. El turno de noche le dará la noche anterior libre y al turno de tarde tres horas dentro de su jornada si su examen coincide por la mañana.

i) El tiempo necesario para exámenes oficiales, justificándolos y en las mismas condiciones que el apartado h).

j) Licencias médicas: Las necesarias para acudir al médico especialista de la Seguridad Social o sociedad médica, y doce horas anuales para asistencia al médico de cabecera o sociedad médica. Deberá preavisarse a la mayor brevedad y, en el caso de especialistas, al menos con cuarenta y ocho horas de anticipación y acreditarse el tiempo empleado.

k) Tres días al año para asuntos propios. Los días de asuntos propios tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo, debiendo adaptarse los calendarios laborales a dicha previsión. El disfrute de esta licencia se pactará entre empresario y trabajador. De no haber acuerdo, será el trabajador quien elija los días de disfrute de acuerdo con las reglas siguientes:

— Salvo casos excepcionales, el disfrute de esta licencia deberá ser preavisado con una antelación mínima de cinco días.

— Solo se podrá hacer uso simultáneo de esta licencia conforme a la siguiente escala, referida tanto a la plantilla del centro como del turno:

l Hasta seis trabajadores: Un trabajador.

l De siete a quince trabajadores: Dos trabajadores.

l De dieciséis a veinte trabajadores: Tres trabajadores.

l De veintiuno a treinta trabajadores: Cuatro trabajadores.

l De treinta y uno a cuarenta trabajadores: Cinco trabajadores.

l De cuarenta y uno a cincuenta trabajadores: Seis trabajadores.

l Más de cincuenta trabajadores: El 15 por 100 de la plantilla.

— En el caso de coincidencia de solicitudes en un número superior a los límites establecidos, tendrán preferencia los trabajadores que lo hayan solicitado con antelación.

l) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

m) Diez horas anuales para acompañar a visitas médicas a hijos menores de edad, o a familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad que tengan mermadas sus condiciones físicas o psíquicas y así resulte acreditado. El uso de estas horas deberá ser preavisado al empresario con una antelación suficiente, salvo razones de urgencia. Deberá acreditarse el tiempo empleado.

n) Un día por nacimiento de nietos, dos si es fuera de la Comunidad de Madrid.

A los efectos previstos en los apartados d) y e) del presente artículo, la figura del cónyuge se entenderá sustituida por la persona con la que el/la trabajador/a conviva de modo marital y estable, y así lo haya acreditado a la empresa con anterioridad al hecho causante mediante la documentación pertinente.

Licencias no retribuidas:

a) Un día en el caso de matrimonio de hermanos, hermanas y padres.

b) Un día en caso de matrimonio de cuñados o sobrinos, justificándolo.

Art. 21.  Excedencias.—Forzosa: En esta se suspende el contrato de trabajo y se exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo; sin embargo, dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia.

Se concederá por designación o elección para cargo público, político o sindical de ámbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo.

El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

En el supuesto de que la empresa deba cubrir esta vacante y con personal ajeno, deberá contratar al sustituto mediante contrato de interinidad.

Voluntaria: Tendrá derecho a ella cualquier trabajador con una antigüedad en la empresa de un año.

La duración podrá ser entre cuatro meses y cinco años. Estando en uso de la misma, esta podrá prorrogarse por una sola vez a instancias del trabajador, siempre que lo notifique de forma fehaciente a la empresa con al menos dos meses de antelación a la fecha de finalización del período de excedencia que está disfrutando. El trabajador habrá de solicitar su reingreso con un mes de antelación a la fecha del vencimiento de la excedencia.

Hasta que no hayan transcurrido cuatro años desde su incorporación a la empresa al término de la excedencia, no podrá ser ejercitado otra vez dicho derecho por el mismo trabajador. De dicha regla general se exceptúan aquellos trabajadores que hayan solicitado la excedencia por razón de voluntariado.

Maternal y para la atención de familiares: En los términos regulados en el artículo 28 de este convenio.

Art. 22.  Cese voluntario.—El trabajador que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el siguiente plazo de preaviso:

— Personal del grupo directivo o mandos intermedios: Un mes.

— Operarios y varios: Quince días.

Asimismo, en los contratos de duración determinada superior a un año, las empresas vendrán obligadas a notificar a los trabajadores la extinción de su contrato de trabajo con quince días de antelación a la fecha de su vencimiento.

El incumplimiento por parte del trabajador o la empresa de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar o impondrá la obligación de abonar un día de salario por cada día de no preaviso en la liquidación.

Capítulo V

Régimen económico

Art. 23.  Pago de haberes.—El pago de haberes se efectuará el último día hábil de cada mes.

La liquidación y el pago de salarios se realizarán mediante transferencia bancaria, cuando así lo solicite el trabajador al empresario, o por decisión de este último cuando mayoritariamente los trabajadores de la empresa hayan elegido ese sistema. La orden de transferencia bancaria deberá efectuarse por el empresario el antepenúltimo día hábil de cada mes.

Art. 24.  Salario.—1.  Salario base: Para 2008, el salario base será para cada categoría el fijado en la tabla salarial que se adjunta como anexo.

El bruto anual fijado en la tabla salarial se distribuirá en catorce pagas. Doce mensualidades y dos pagas extraordinarias.

Si se realizara jornada inferior a la completa, se percibirá a prorrata del salario. Las empresas, unilateralmente, no podrán reducir la jornada laboral ordinaria siempre que esta reducción implique a su vez una merma en su salario.

Para el año 2009, el salario base, se incrementará en el porcentaje del IPC general real del año anterior más medio punto. La nueva tabla se confeccionará durante el mes de febrero de 2009.

Para el año 2010, el salario base se incrementará en el porcentaje del IPC general real del año anterior más un punto. La nueva tabla se confeccionará durante el mes de febrero de 2010.

2.  Plus transporte: Con la firma del presente convenio desaparece el plus de transporte, pasando a formar parte del salario base, en la cuantía de 50 euros mensuales por catorce mensualidades.

3.  Antigüedad: Se abonará un complemento personal por antigüedad consistente en trienios del 4 por 100 del salario base en la tabla salarial anexa.

4.  Plus de festivos y domingos: Para compensar el trabajo en domingos y festivos, se establece para todo el personal incluido en el ámbito de aplicación del convenio un plus por domingo trabajado en jornada completa, o proporcional en otro caso, que será de 21,30 euros y plus festivo 32 euros trabajado. Para el 2009 y 2010, estos pluses se incrementarán en el mismo porcentaje que las tablas salariales que se fijen para esos años.

5.  Plus de nocturnidad: Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 10.00 de la noche y las 6.00 de la mañana tendrán una retribución específica incrementada en un 25 por 100 sobre el salario base, se abonará por día efectivo de trabajo.

6.  Plus de productividad: Se establece un plus de productividad que se aplicará, al menos, al 20 por 100 de la plantilla, en una cuantía del 5,5 por 100 del salario base de la tabla salarial anexa. La determinación de las personas afectadas se realizará de común acuerdo entre el comité y la empresa, previa evaluación de desempeño.

Art. 25.  Absorción.—Las mejoras económicas contenidas en el presente convenio compensarán o absorberán solamente aquellas mejoras que se hayan producido y que vengan calificadas en la nómina como mejora voluntaria.

Art. 26.  Gratificaciones extraordinarias.—Todo el personal afecto a este convenio percibirá, en proporción a la jornada, las gratificaciones denominadas “de verano o julio”, “Navidad”, en cuantía de treinta días de salario base, más antigüedad.

Se establece como fecha límite de pago para estas gratificaciones las siguientes:

a) Gratificación de verano: 10 de julio.

b) Gratificación de Navidad: 15 de diciembre.

Los devengos de dichas gratificaciones serán para:

1.  Gratificación de verano o julio: Del 1 de enero al 30 de junio.

2.  Gratificación de Navidad: Del 1 de julio al 31 de diciembre.

Art. 27.  Anticipos.—Las empresas vendrán obligadas, a petición del interesado, a conceder un anticipo el 15 de cada mes por importe máximo del 80 por 100 del salario devengado, salvo mejor acuerdo en cada empresa. Los meses de julio y de diciembre el importe máximo será del 50 por 100 del salario base.

Capítulo VI

Conciliación de la vida familiar y profesional. Protección
de la maternidad

Art. 28.  Maternidad.—Los trabajadores tendrán derecho a lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores y la Reforma de la Ley de Igualdad en todo lo que se refiere a este capítulo.

Capítulo VII

Seguridad y salud en el trabajo

Art. 29.  Principios generales.—Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz para prevenir aquellos.

Todo ello presupone un derecho de protección de los trabajadores frente a los riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protección eficaz de los trabajadores/as frente a dichos riesgos. Esta protección se concreta, en el ámbito de la empresa, en una serie de derechos de información, formación, vigilancia de la salud, consulta y participación de los trabajadores/as, entre otros.

A los anteriores efectos deben destacarse una serie de medidas de protección básicas:

1.  Evaluación de riesgos.—La acción preventiva en la empresa se planificará por el empresario a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.

A tal fin, las empresas, a partir de la información obtenida sobre organización, características y complejidad de trabajo, las materias o sustancias utilizadas, los equipos de protección existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, procederán a determinar los elementos peligrosos y a identificar a los trabajadores expuestos a riesgos, evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse. Para dicha evaluación, la empresa debe tener en cuenta la información recibida de los propios trabajadores afectados o sus representantes, así como la normativa específica, si la hubiere.

La evaluación y sus resultados deben documentarse especialmente respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentación deberá facilitarse a los representantes de los trabajadores y órganos de prevención existentes en la empresa.

2.  Planificación preventiva.—A partir de los resultados de la evaluación, el empresario realizará la correspondiente planificación preventiva o adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores/as, todo ello junto con la representación de aquellos y los órganos de prevención de la empresa.

3.  Información y formación.—La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. Se informará, asimismo, a los delegados de prevención o, en su defecto, a los representantes legales de los trabajadores.

Los acuerdos alcanzados entre empresa y delegados/as de prevención o comités de seguridad y salud se publicarán en los tablones de anuncios. Asimismo, dichas representaciones, conjuntamente y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios.

Formación: La empresa garantizará la formación teórica y práctica para los trabajadores/as afectados, en los temas relacionados con el servicio de portaequipajes y acordes con los trabajos a realizar y los factores específicos de riesgos del mismo, en base a la evaluación de riesgos.

En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación habrá de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo, o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento de aquella del tiempo invertido en la misma.

Dicha formación se consultará previamente con los delegados de prevención, informando de los estamentos que realicen esta formación.

4.  Vigilancia de la salud.—El empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los trabajadores/as a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo, y por tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos médicos específicos en los términos previstos en la normativa aplicable y protocolos médicos publicados por el Ministerio de Sanidad y Consumo, así como la vacunación de todo el personal expuesto al riesgo al que hace referencia el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre protección de los trabajadores contra riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos, y el Decreto de la Comunidad de Madrid 83/1999, de 3 de junio, que regula las actividades de producción y gestión de los residuos biosanitarios y citotóxicos y normas de desarrollo.

Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un riesgo para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

Los resultados de esta vigilancia serán comunicados a los trabajadores afectados. Asimismo, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

Además de las previsiones contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se mantiene la revisión médica general para todo el personal (antiguo artículo 36), de forma que todo el personal comprendido en el presente convenio tendrá derecho a una revisión médica anual, que será de cuenta de la empresa. Al personal que trabaja de noche y de tarde se le abonarán tres horas normales de su salario. En todo caso, quedan a salvo los acuerdos más favorables entre las partes.

Al personal de nuevo ingreso se le realizará este reconocimiento médico en un plazo máximo de treinta días a contar desde su contratación, salvo que la empresa tenga contratada en períodos ciertos estas revisiones médicas, cuya acreditación podrá ser solicitada por la representación legal de los trabajadores.

El resultado de dicho reconocimiento será entregado a cada trabajador a los efectos oportunos. Y del resultado global de las revisiones, asimismo, se dará copia al comité de seguridad y salud laboral o a los delegados de prevención.

1.  El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

2.  Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su capacidad física, psíquica o sensorial, debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa, ponerse en situación de riesgo o, en general, cuando se encuentren, manifiestamente, en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

3.  Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

Aun no teniendo el carácter de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos en los términos previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se mantendrá la mejora social prevista para las personas de mayor edad (antiguo artículo 35). Así, en los centros donde trabajan varios productores, y sin detrimento de la labor a realizar, se procurará que las personas de mayor edad o con salud delicada realicen los trabajos de menor responsabilidad y esfuerzo físico.

Art. 30.  Equipos de trabajo, medios de protección y ropa de trabajo.—Las empresas están obligadas a adoptar, en todas las fases de su actividad, las medidas de seguridad necesarias para evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Asimismo, están obligadas a facilitar a los trabajadores/as los equipos de protección individual que, con carácter preceptivo, sean adecuados a los trabajos que realicen, de conformidad con el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre Equipos de Protección Individual (EPI). Por su parte, los trabajadores/as deberán cumplir las normas de seguridad y utilizar adecuadamente los mencionados equipos de protección individual.

Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por los medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.

La selección y revisión de estos EPI se procurará sea consensuada con los representantes legales de los trabajadores y con los comités de seguridad y salud del centro y de empresa. Igualmente quedarán perfectamente reflejados en las medidas correctoras y plan preventivo de riesgos laborales del centro de trabajo. Se entregará la ficha técnica de los medios de protección a los delegados/as de prevención para comprobar, entre otras cosas, la certificación como medio de protección homologado para tal fin.

Las empresas entregarán gratuitamente a sus trabajadores, para el desempeño de sus tareas, dos uniformes completos al año, uno de verano y otro de invierno, cuyo uso será obligatorio. La entrega del primer uniforme tendrá lugar en el período de treinta días a contar desde el inicio de la prestación del servicio. Como norma general, y salvo acuerdo en otro sentido, los uniformes se entregarán en el centro de trabajo y en las fechas siguientes: Uniforme de verano, el 31 de mayo de cada año; uniforme de invierno, el 31 de octubre de cada año. Además de los uniformes, las empresas dotarán de anorak o prenda de abrigo similar a los trabajadores que desarrollen su trabajo a la intemperie o en situaciones análogas que así lo requieran, en orden a procurar una protección adecuada frente a las bajas temperaturas y la humedad.

La adecuación de la ropa de trabajo al invierno y al verano se consultará, con carácter previo a su adquisición, con la representación legal de los trabajadores, y más concretamente con los comités de seguridad y salud y delegados/as de prevención de los centros de trabajo o de empresa. Será la evaluación de riesgos laborales la que identifique aquellos otros puestos que, sin ser a la intemperie, necesiten de la dotación de anorak o prendas de abrigo.

Art. 31.  Vestuario.—Las empresas están obligadas a solicitar de cada uno de sus clientes la puesta a disposición de un cuarto apropiado, de acuerdo con lo estipulado en el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, de Lugares de Trabajo, para su exclusiva utilización como vestuario por el personal de portaequipajes.

Art. 32.  Manipulación de cargas.—El empresario, en el supuesto de que algún trabajador manipule a mano cualquier carga que entrañe riesgo para su salud o seguridad, debe adoptar las medidas técnicas y organizativas necesarias para evitar la manipulación manual siempre que sea posible, bien mediante la utilización de ayudas mecánicas, bien reduciendo o rediseñando la carga, de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre Manipulación Manual de Cargas, que entrañen riesgos, en particular dorso-lumbares, para los trabajadores.

A los efectos anteriores, se entiende por manipulación manual de cargas cualquier operación de transporte o sujeción de una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la colocación, el empuje, la tracción o el desplazamiento que por sus características o condiciones ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos para los trabajadores.

El empresario debe proporcionar información y formación a los trabajadores y a sus representantes sobre la forma correcta de manipular las cargas y los riesgos que implica el no hacerlo en dicha forma.

Art. 33.  Consulta y participación de los trabajadores/as.—Los trabajadores/as tienen derecho a ser consultados y participar en las gestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo. En las empresas donde exista representación legal de los trabajadores/as, la participación de estos se canalizará a través de sus representantes.

El comité de seguridad y salud es el órgano paritario y colegiado de participación en materia de prevención de riesgos laborales, está formado por los delegados de prevención, en representación de los trabajadores, y el empresario y/o sus representantes en número igual al de los delegados de prevención.

Art. 34.  Servicios de prevención.—De conformidad con el artículo 31 de la Ley de Prevención de Riesgos Labores, los servicios de prevención, entre otras funciones, proporcionarán a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgos en ella existentes y en lo referente a:

— El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva.

— La evaluación de los factores de riesgo que pueden afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

— La determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.

— La información y formación de los trabajadores.

— La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.

— La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo.

Los servicios de prevención pueden ser propios, ajenos y mancomunados.

Art. 35.  Peligrosidad.—Tras la oportuna actualización de la evaluación de riesgos realizada por técnicos de prevención, así como por los delegados de prevención, se determinarán los trabajos que pudieran ser peligrosos, así como el tiempo de su duración.

Capítulo VIII

Mejoras de carácter social

Art. 36.  Accidente de trabajo.—En el caso de baja por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, las empresas complementarán la prestación de la Seguridad Social hasta el 100 por 100 de su salario base, más antigüedad, más nocturnidad, si la viniera percibiendo, más plus de convenio vigente a la fecha de la baja. Asimismo, el período de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo no se deducirá del devengo de las gratificaciones extraordinarias.

Artículo 37.  Intervenciones quirúrgicas u hospitalización.—En el caso de baja con intervención quirúrgica u hospitalización, la empresa abonará al trabajador intervenido u hospitalizado un suplemento en metálico hasta completar el 100 por 100 de su salario base, más antigüedad, más plus de convenio, más nocturnidad, si la viniera percibiendo, desde el momento de la intervención u hospitalización hasta su alta.

Art. 38.  Enfermedad común y accidente no laboral.—En caso de enfermedad común o accidente no laboral, se establece un complemento en metálico hasta el 100 por 100 de su salario base, más antigüedad, nocturnidad en el momento de la baja. Dicha cantidad se satisfará tantas veces como se produzca en el año.

Solo será exigible el complemento a cargo de la empresa cuando el trabajador tenga derecho a la prestación de Seguridad Social.

Art. 39.  Guarderías y escuelas infantiles.—Las empresas abonarán una subvención para ayuda a guarderías y escuelas infantiles consistente en 25 euros mensuales para 2008 por cada hijo de cuatro años o edad menor. Para 2009 y 2010, este plus, de carácter mensual, se verá incrementado en el mismo porcentaje que las tablas salariales fijen para ese año. Será requisito para la percepción de dicho importe la acreditación de la situación a que da derecho tal ayuda. Este derecho se generará cuando la guardería se encuentre en territorio nacional y se acredite documentalmente.

Art. 40.  Jubilación parcial.—Al amparo de lo dispuesto en el artículo 166.2 del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, y el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, podrán acceder a la jubilación parcial los trabajadores a jornada completa que, teniendo derecho conforme a la actual legislación a la jubilación total, reúnan, asimismo, las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social.

Dicha acreditación se efectuará presentando ante la empresa certificado original de vida laboral junto con el escrito del interesado dirigido a la empresa solicitando acogerse a la jubilación parcial anticipada con una antelación de, al menos, tres meses a la fecha prevista para la jubilación. Además, será necesario que, al momento del inicio de la situación de jubilación parcial, el interesado no se encuentre en ninguna de las causas de suspensión del contrato de trabajo prevista por la legislación vigente.

Dicha reducción de jornada por jubilación parcial se instrumentará mediante la suscripción de un contrato a tiempo parcial y por escrito en modelo oficial. La prestación laboral, descanso y vacaciones deberán realizarse, salvo pacto en contrario, en dos de los meses de verano y en el turno y horario que tenía el trabajador antes de pasar a la situación de jubilación parcial.

El salario a abonar en contraprestación por el trabajo será el correspondiente a la jornada efectiva realizada por el jubilado parcial y se abonará a la finalización de cada uno de los meses en que se trabaja, liquidándose en el último período mensual de trabajo las partes proporcionales de las retribuciones de devengos superiores al mes.

La empresa celebrará simultáneamente un contrato de trabajo de relevo con un trabajador en situación legal de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, en el cual deberá cesar, previa y obligatoriamente, con objeto de sustituir la jornada dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. La duración de este contrato será indefinida.

La jornada del trabajador relevista será la que venía prestando el trabajador jubilado en la parte dejada vacante por este.

Los trabajadores jubilados parcialmente recibirán la misma cantidad de ropa que los trabajadores contratados para sustitución de vacaciones.

Art. 41.  Jubilación a los sesenta y cuatro años.—De conformidad con el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, podrá solicitarse la jubilación a los sesenta y cuatro años, obligándose la empresa, de acuerdo con el citado Real Decreto, a sustituir al trabajador que se jubila por otro trabajador en las condiciones previstas en la referida disposición.

Capítulo IX

Contratación

Art. 42.  Entre las modalidades de contratación que pueden ser utilizadas en el sector, las que se recogen a continuación se sujetarán, además de a las normas legales y reglamentarias establecidas, a las que seguidamente se indican:

1.  Contrato de obra o servicio determinado.—Es aquel que se celebra entre la empresa y trabajador a fin de atender las necesidades de cobertura de un servicio de portaequipaje concertado por la empresa con terceros. Su duración vendrá determinada por la vigencia del contrato de arrendamiento de servicios que constituye su objeto, renovándose automáticamente a través de la subrogación prevista en el artículo 20 de este convenio, respecto a cuantas empresas se sucedan en el servicio de portaequipajes contratado.

2.  Contrato eventual.—Es el que se concierta para atender necesidades circunstanciales de las empresas del sector que, aun tratándose de la actividad normal de aquellas, no hallen encaje en el resto de los contratos consignados en este capítulo. A título enunciativo, podrán formalizarse tales contratos cuando por necesidades organizativas de carácter estacional las empresas no puedan cubrir los servicios contratados con personal fijo o no sea válido el recurso al contrato de interinidad o para obra o servicio determinado y, en general, cuando se contraten trabajos que por su propia naturaleza sean temporales. La duración de estos contratos no superará los doce meses en un período de dieciocho meses, debiendo expresarse en los mismos la causa determinante de la duración. Los trabajadores eventuales cuyo contrato agote este máximo de duración previsto, y permanezcan en la empresa, se convertirán en trabajadores contratados por tiempo indefinido. De no ser así, tendrán derecho a percibir una indemnización de fin de contrato equivalente a doce días de salario. En este último caso, no podrá contratarse a otro trabajador, con carácter eventual, para ocupar el mismo puesto hasta transcurridos un mínimo de tres meses interrumpidos a contar desde el momento de la finalización del contrato.

Los contratos eventuales que se transformen en indefinidos antes del vencimiento del período máximo de doce meses pactado desplazarán el inicio del cómputo del primer trienio de antigüedad a la fecha en la que se haya producido dicha transformación.

3.  Contrato de trabajo interino.—Es el contrato mediante el cual se contrata a trabajadores para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, debiendo indicarse en el contrato el nombre del sustituido y la causa de la sustitución. Los trabajadores así contratados pasarán a ocupar el puesto de trabajo del trabajador sustituido en el caso de que no se produzca la reincorporación de este último, siempre que el puesto de trabajo se mantenga y dejando a salvo la aplicación de las prioridades fijadas en el artículo 9 del convenio.

Se exceptúan de lo anterior los contratos que se celebren para cubrir de forma transitoria o definitiva los puestos de trabajo que vinieran realizándose por una jornada inferior, con el tope de cinco horas semanales.

Capítulo X

Régimen disciplinario

Art. 43.  Régimen de faltas y sanciones.—Tendrán la consideración de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador atribuibles al mismo por su comisión voluntaria o por su conducta negligente. Las faltas se graduarán atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves, graves y muy graves. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen a continuación.

1.  Faltas leves.—Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) Tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo dentro de un período de treinta días.

b) Faltar un día al trabajo, dentro de un período de treinta, sin causa justificada.

c) El abandono injustificado del puesto de trabajo, sin previo aviso, si el mismo es superior a cinco minutos. Al margen de su duración, si como consecuencia del abandono se originase un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros de trabajo, se considerará falta grave o muy grave a tenor de lo establecido en los apartados siguientes respecto de la infracción de normas de seguridad y salud laboral.

d) La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.

e) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en las disposiciones del presente convenio referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entrañe riesgo grave para sus compañeros de trabajo o terceras personas.

f) El descuido imprudente en la conservación del material de trabajo, siempre que no provoque un daño grave a la empresa, en cuyo caso será considerada una falta de esta naturaleza.

g) Los defectos de la comunicación o de notificación a la empresa de las bajas por enfermedad, de la justificación de las faltas al trabajo, de los cambios de domicilio o de las alteraciones de la unidad familiar a efectos del impuesto. Se considerará que existe tal defecto cuando tales comunicaciones no se realicen en el plazo establecido o, de no haberlo, en un plazo razonable que no podrá exceder de diez días.

h) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción leve, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador, consignados en el presente convenio y en las normas aplicables.

2.  Faltas graves.—Se considerarán faltas graves las siguientes:

a) Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, en un período de treinta días.

b) Ausencias sin causa justificada, de más de un día y menos de cuatro, durante un período de treinta días.

c) El abandono injustificado sin previo aviso o autorización, de una duración superior a cinco minutos, del puesto de trabajo cuando como consecuencia de ello se causara un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros de trabajo.

d) La desobediencia grave a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio.

e) Simular mediante cualquier forma la presencia de otro trabajador en la empresa a los efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales.

f) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía cuando ello repercuta de forma notable en el correcto cumplimiento de la prestación laboral.

g) Las riñas o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre compañeros, siempre que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la actividad laboral.

h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y de las disposiciones del presente convenio referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.

i) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas leves en un período de tres meses, habiendo mediado amonestación escrita, excluidas las faltas de puntualidad.

j) La negligencia, imprudencia o descuido graves en el trabajo cuando provoquen a la empresa un daño de la misma entidad.

k) La simulación de enfermedad o accidente, así como la alegación de motivos falsos para la obtención de permisos y licencias.

l) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción grave, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador, consignados en el presente convenio y en las normas vigentes.

3.  Faltas muy graves.—Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a) Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, cometidas en un período de tres meses o de veinte durante seis meses.

b) La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días en un período de treinta días, o de más de seis días en un período de tres meses.

c) El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo.

d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los materiales, herramientas, útiles, vehículos, instalaciones o incluso documentos de la empresa.

e) El acoso sexual y/o moral o psicológico.

f) La embriaguez o toxicomanía reiterada durante el cumplimiento del trabajo con grave repercusión en el mismo.

g) Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compañeros o subordinados, así como el abuso de autoridad.

h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en las disposiciones del presente convenio referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.

i) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas graves en un período de seis meses, siempre que hayan sido objeto de sanción por escrito.

j) Cualquier otro que suponga una infracción muy grave, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de las obligaciones laborales del trabajador consignadas en el presente convenio y en las normas aplicables.

4.  Sanciones.—Las sanciones que podrán imponerse a los trabajadores por la comisión de las faltas mencionadas serán las siguientes:

a) Por faltas leves: Amonestación escrita. Suspensión de empleo y sueldo hasta un máximo de dos días.

b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

c) Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días. Despido.

5.  Procedimiento sancionador:

1. En las faltas graves o muy graves, la empresa dará traslado a los representantes legales de los trabajadores de una copia de la carta de sanción entregada al trabajador, dentro de los dos días siguientes al de la comunicación al interesado. En el caso de sanciones graves y muy graves impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales, será necesaria la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera, del mismo modo cuando se trate de trabajadores afiliados a un sindicato será preceptiva la audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere.

2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos anteriores provocará la nulidad de la sanción.

3. En el caso de faltas leves, se dará comunicación a los representantes legales de los trabajadores dentro de los siete días siguientes a la imposición de la sanción.

6.  Prescripción.—Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Capítulo XI

Derechos de representación colectiva de los trabajadores

Art. 44.  Representación de los trabajadores.

I.  Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en el Estatuto de los Trabajadores, o sea, delegados de personal o comités de empresa.

a) Cada uno de los miembros de dichos órganos dispondrá de un crédito de 30 horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación.

b) Los días de negociación de convenio serán considerados horas de empresa.

c) Podrán informar directamente, dentro de su centro de trabajo, a sus compañeros sobre cuestiones laborales y sindicales, siempre que no perturben el proceso productivo. Asimismo, a fijar en un tablón de anuncios, habilitado por la empresa, comunicados de carácter laboral y sindical.

d) Requerir a las empresas para que expongan en el tablón de anuncios un ejemplar del convenio colectivo y de los modelos TC-1 y TC-2 de cuotas de cotización a la Seguridad Social del último mes.

e) Se podrán acumular en cada representante de los trabajadores el doble de horas que le correspondan en el apartado a) de este artículo por cesión de otros, salvo mejor acuerdo en cada empresa.

El acuerdo de empresa también podrá establecer, fijando las condiciones de atribución y de uso, una bolsa mensual o anual de horas sindicales.

II.  El comité de empresa y los delegados de personal tendrán las siguientes competencias:

1.1.  Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.

1.2.  Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.

1.3.  Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:

a) Reestructuración de plantillas y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella.

b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.

c) Planes de formación profesional de la empresa.

d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.

e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

1.4.  Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

1.5.  Conocer los modelos de contrato de trabajo escritos que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

1.6.  Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

1.7.  Conocer trimestralmente, al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas. Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medioambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.

1.8.  Ejercer una labor:

a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresas en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.

1.9.  Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

1.10.  Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.

1.11.  Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este número II en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

Los informes que deba emitir el comité, a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 3 y 4 del número II anterior, deben elaborarse en el plazo de quince días.

III.  1.  Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.

2.  Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, ambos en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los números 1, 2, 3 y 4 del apartado II de este artículo, aun después de dejar de pertenecer al comité de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella y para distintos fines de los que motivaron su entrega.

IV.  Los trabajadores tienen derecho a reunirse en asamblea.

La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas ajenas a la empresa. Solo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea, acordarán con esta las medidas oportunas para evitar el perjuicio en la actividad normal de la empresa.

Cuando por trabajarse a turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

Los representantes legales de los trabajadores y las empresas podrán negociar un crédito retribuido de horas de asambleas, con un máximo de doce anuales. En todo caso, los trabajadores tendrán derecho a seis horas retribuidas anuales para la realización de asambleas, cuyas reglas de uso deberán negociarse entre los representantes de los trabajadores y de la empresa.

V.  Delegados sindicales: El volumen de la plantilla mínima en cada empresa para el derecho a la existencia de delegados sindicales será de 150 trabajadores.

ANEXO I

“CLECE SERVICIOS INTEGRADOS, SOCIEDAD ANÓNIMA”, SERVICIO DE CARROS PORTAEQUIPAJES

Tabla salarial para el año 2008

(03/30.374/08)